Sưu tầm: thư
ứng tuyển tiếng việt
Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh
doanh, online marketing, kế toán, nhân viên , chăm chút
khách hàng... Ngày nay khá nhiều công ty chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số
hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang đảm nhận, điều này đúng với kinh doanh
nhưng liệu marketing, và nhân viên, kế toán có chính
xác không ?
Một đơn vị muốn giữ chân viên chức lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu
quả công việc thông qua các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì cơ quan nên phân
tích công việc đưa ra bảng diễn
đạt công tác và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được
bảng kết quả công việc hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức kiểm tra
và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà nhân sự đó đảm nhận. Sau đây là các quy
trình đánh giá và áp chỉ tiêu cho nhân viên, phòng ban doanh nghiệp:
Bước 01: xem xét lại công việc ngày nay của bộ phận, nhân sự đang cáng đáng,
dựa vào bảng biểu thị công tác sẽ đưa ra được kết quả cuối cùng của phòng ban đó
là gì? và ích lợi mang lại doanh nghiệp? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ
phận.
Bước 02: Rà soát lại năng lực làm việc của ứng viên ngày nay với chỉ
tiêu mà cơ quan mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực ngày nay
của ứng cử viên, nhằm gây sức ép và đốc thúc viên chức biểu hiện hết
mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng viên so với những bộ phận,
nhân sự còn lại của tổ chức. Có 3 trường hợp:
- Năng lực của ứng viên cao
hơn nhân viên ngày nay thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức ngày
nay nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
- Nếu năng lực của ứng cử viên
bằng so với viên chức hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của nhân
viên đơn vị.
- Nếu năng lực của ứng cử viên thấp hơn so với mặt bằng chung
của đơn vị => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay
thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, bộ
phận liên quan và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thường nhật trong các công ty
hiện nay, mong giúp ích được phần nào cho Anh chị em khi đánh
giá nhân sự đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh
doanh:
+ Doanh số.
+ Khách hàng đang làm việc.
+ Khách hàng
mới.
+ Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu phòng ban marketing:
+ Chương
trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
+ % Doanh số tăng lên sau
khi thực hiện chương trình.
+ % Thị phần đơn vị nắm giữ.
+ Mở mang
kênh phân phối.
+ Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ
phận online marketing:
+ Số lượng từ khóa nằm trên google.
+ Số
lượng người truy cập vào website hàng ngày.
+ Số page view.
+ Doanh
số bán hàng online (dành cho viên chức bán hàng online)
- Chỉ tiêu phòng ban
thiết kế:
+ Số lượng sản phẩm hoàn tất.
+ Chương trình marketing,
doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
+ Các hỗ trợ ảnh
hưởng marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
+ Doanh số áp
xuống.
+ Số lượng đơn hàng đã hoàn tất theo %
+ Tần suất làm việc:
báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Theo P5Media
Kiểm tra hiệu suất viên chức theo
KPI – Bạn đã sẵn sàng?
Như chúng ta biết, hai thời đoạn phổ biến để kiểm tra năng suất hằng năm
(KPI) là Tháng 10 đến Tháng 12, và Tháng 1 đến Tháng 3. Nếu bạn là chuyên gia viên
chức và đang chuẩn bị cho quá trình đánh giá hiệu suất (KPI) trong
vài tuần tới, hãy nghĩ rằng tất cả những gì cần làm là dừng cách thức kiểm tra
hiệu suất cũ lại, lập ra một phương pháp mới và tiến hành.
Bạn bận rộn với một đống việc quan trọng cần làm đúng không? Hoặc nhiều
người còn giả thiết rằng, “Nếu không xảy ra vấn đề gì thì đừng tìm cách thay
đổi.” Nhưng chờ xem….
Đích thực có một số việc bạn nên làm trước để chắc chắn quá trình đánh giá
năng suất của bạn thành công, và đem lại giá trị cho mọi người trong doanh
nghiệp: từ viên chức đến cấp quản trị, nhân viên và lãnh đạo.
Những bước này sẽ không tốn nhiều thời kì của bạn đâu…
Nhưng chúng sẽ tạo ra khác biệt lớn….
Dưới đây là danh sách một số việc cần làm giúp bạn sẵn sàng cho quá trình
đánh giá hiệu suất”
Chuẩn bị quá trình và hình thức kiểm tra (KPI)
- Xem lại những thí dụ
thực tế tốt nhất trong quản lý năng suất. Và trong quá trình đánh giá, hãy luôn
nhớ điều này. Dành thời gian đọc những gì mà chuyên gia nhân viên và nhà phân
tích hàng đầu thường san sẻ. Bạn cũng nên tìm ra những ý tưởng mới, sáng tạo và
đưa ra gợi ý bổ ích và thậm chí, chính bạn phải chắc chắn bạn đang đi đúng
hướng
- coi xét lại kết quả từ quá trình đánh giá năng suất trước (KPI
cũ). Bạn sẽ mất nhiều thời gian cho việc này. Thay vào đó, kiên cố sẽ có nhiều
bài học kinh nghiệm bạn có thể áp dụng để tạo ra kết quả tốt hơn. Bạn có thể xác
định những việc như: điều gì làm tắc nghẽn trong quá trình đánh giá, bước nào có
tỷ lệ hoàn tất và giải pháp hiệu chỉnh xếp hạng thấp, v.V
- Giải quyết bất
kỳ một thử thách nào trong quá trình kiểm tra năng suất (KPI) trước đây. Nếu bạn
vận dụng thực tế tốt, bạn có loại thể bỏ những bước không cấp thiết và thêm vào
những bước cấp thiết, tỉ dụ bạn có nên thêm vào phương pháp tự kiểm tra và phản
hồi đa nguồn hay không? Bạn có cần điều chỉnh thời gian cho phép để tối đa hóa
hiệu quả và người tham gia hay không? Điều gì bạn cần cải thiện và điều gì bạn
muốn tiếp tục làm?
- xem xét lại hình thức kiểm tra năng suất (KPI) đợt
trước. Bạn có thể rút ngắn mẫu kiểm tra hay không? Chúng được hoàn thành? Có bất
kỳ phần nào bạn muốn thêm, xóa đi và đổi thay hay không? Hay bạn cần nghĩ suy
thêm hình thức mới khác để đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, phòng
ban hay từng vai trò?
Dựa trên kết quả coi xét đó, hãy làm bất cứ việc gì để cải thiện quá trình
và hình thức đánh giá. Thậm chí, những thay đổi nhỏ có thể tạo nên kết quả
lớn.
Chuẩn bị cho cấp viên chức, quản trị và lãnh đạo
Chúng ta thường hay
quên bước này. Trong năm qua, bạn đã tập huấn nhân viên của mình! Và mọi thứ
nhịn nhường như thường thay đổi nhiều, đúng không?
Nhưng bạn vững chắc rằng mình đã tuyển đúng người và một vài trong số họ đã
làm tốt và được thăng chức. Từ năm này sang năm khác, con người thường quên
những nhiệm vụ mà họ không thường xuyên làm. Thành ra….
- Hãy tạo một kế
hoạch huấn luyện trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như những kỹ năng cần
thiết để hoàn tất tốt công việc (tỉ dụ, viết mục đích SMART, phản hồi về năng
suất làm việc, tương trợ phát triển nhân viên, huấn luyện, sử dụng thang đánh
giá hiệu quả, cách chuẩn bị kiểm tra hiệu quả)
- Phát triển và làm mới
những phương tiện tương trợ huấn luyện
- Tạo kế hoạch truyền thông cho quá
trình đánh giá hiệu quảhằng năm và tận dụng những kênh giao tế nội bộ. Mục đích
của bạn là kết nối với quản trị và nhân viên vào quá trình kiểm tra, nhiệm vụ
của họ, bất cứ đào tạo, nguồn lực hay hỗ trợ hiện có.
- Thực hành kế hoạch
truyền thông
- tập
huấn viên chức, quản lý nếu cần.
- Tạo hình thức kiểm tra mà
nhân viên và quản lý dễ dàng tiếp cận (trừ phi bạn có sẵn một hệ thống tự động
để làm công tác đó)
thực hiện quá trình kiểm tra năng suất KPI. Thêm liên
kết bài viết này đến những bài viết khác trên website có thể giúp bạn thiết kế
và tiến hành quá trình đánh giá hiệu suất thành công. Đừng ngần ngại gởi những
kết liên này cho điều hành, viên chức và quản trị hoặc có thể mời họ tham gia
vào chương trình huấn luyện. Họ sẽ cảm thấy việc này rất cấp thiết
Và hãy nhớ rằng….
Một trong những thông điệp quan yếu nhất bạn nên
biết, quản trị năng suất không phải là hoạt động mỗi năm một lần. Quản lý và
nhân viên cần phải cộng tác với nhau để thảo luận về mục đích năng suất và nhu
cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một năm. Đánh giá hiệu suất hằng
năm được xem là bảng tổng kết những việc đã bàn luận và diễn ra trong một năm
đó.
Tác giả: Sean Conrad
Dịch: Lan trằn
Thứ Tư, 21 tháng 9, 2016
Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016
Viên chức nhà băng trong vòng xoáy dịch chuyển
Viên chức nhà băng
trong vòng xoáy dịch chuyển
Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua.
Việc một số NH lựa chọn phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng màng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… là những căn do NH không cần nhiều viên chức như trước.
Sức ép cắt giảm
Theo báo cáo tài chính riêng lẻ 6 tháng đầu năm 2014 của SHB, điểm đáng chú ý nhất không phải là một số chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận được cải thiện mà là việc NH này đã thẳng cánh cắt giảm nhân sự. Chỉ trong mấy tháng đầu năm nay, hơn 660 nhân sự tại NH này đã buộc thuyên chuyển công việc khác, hoặc phải tuần tự rời bỏ để tìm công tác mới. Con số nhân viên của SHB hiện còn khoảng hơn 4.200 người, thay vì trên 4.900 người như vào thời điểm cuối năm 2013.
Việc cắt giảm nhân viên nói trên giúp SHB tiết giảm được một khoản không nhỏ trong phí lương. Cụ thể, tiền chi trả cho nhân viên và các hoạt động quản lý 6 tháng đầu năm 2014 chỉ còn hơn 585 tỷ đồng, so với gần 702 tỷ đồng cùng kỳ năm trước, giảm hơn 100 tỷ đồng. Mặc dù SHB là một trong những NH thuộc diện sáp nhập nên trong quá trình cơ cấu lại, viên chức dôi thừa và phải ra đi là khó tránh khỏi. Bên cạnh đó, cũng không phủ nhận việc tiết giảm phí trong bối cảnh kinh doanh khó khăn bây giờ, ưng chuẩn việc cắt giảm viên chức cũng là biện pháp phải tính đến của ngân hàng này.
Hao hao, một số NHTMCP khác trong những tháng đầu năm nay cũng có hiện tượng cắt giảm viên chức, mặc dầu không còn ào ạt như thời đoạn trước. Trong số đó đáng lưu ý có Eximbank, chỉ 3 tháng đầu năm đã cắt giảm vài trăm nhân viên, mặc dù vẫn bảo đảm lương cho cán bộ viên chức khi khoản mục chi trả này không sụt giảm nhiều so với cùng kỳ năm ngoái.
Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua, dẫn đến việc cơ cấu lại bộ máy. Trong đó, có thể kể ra hàng loạt cái tên như ACB, DongA Bank, Maritime Bank… với số lượng nhân sự giảm dần từ một vài trăm cho đến cả ngàn người.
Thiên hướng này cũng không loại trừ những NHTMCP quốc gia, với BIDV, VietinBank, Agribank cũng có sự thay đổi về cơ cấu, bộ máy viên chức, nhưng với số lượng khiêm tốn hơn nhiều. Ngoại giả, vị chuyên gia nói trên cũng khẳng định, việc cắt giảm, tuyển mới viên chức trong lĩnh vực NH vừa qua là vô cùng thường ngày, cũng là đòi hỏi thế tất trong quá trình đổi mới, phát triển của các NHTM.
Đâu là duyên cớ?
dù rằng vậy, đối với không ít viên chức NH đây lại là vấn đề hoàn toàn khác. Nhân viên phát triển kinh doanh khối khách hàng cá nhân của một NHTMCP có trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh cho biết, bây giờ phần lớn viên chức kinh doanh tại các NH đang phải chịu sức ép rất ghê gớm để hoàn thành doanh số và định mức. Cụ thể, với một viên chức lâu năm để được hưởng mức lương như ngày nay phải duy trì được số dư nợ nhàng nhàng từ 20 - 40 tỷ đồng/năm, phát triển được số lượng khách hàng mới một mực. Đối với những nhân viên ít năm kinh nghiệm hơn thì doanh số và việc phát triển khách hàng mới sẽ được tính toán giảm đi.
Bên cạnh đó, theo nhận định của nhiều nhân viên phát triển kinh doanh, trong bối cảnh kinh tế khó khăn bây giờ thì việc kiếm tìm nguồn khách mới cũng như tăng doanh số là hết sức khó khăn. Chính vì thế, việc luôn găng để hoàn tất định mức cũng như phải đối mặt với nguy cơ bị thuyên chuyển, cho mất việc có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Thậm chí, một số nhân viên NH còn cho biết bị buộc thôi việc với lý do “lãng xẹt” là không đủ năng lực đáp ứng đề nghị, đòi hỏi mà NH đặt ra.
Ông Trương Đình Long, Phó tổng giám đốc OCB cho rằng, khi đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho các bộ phận hoặc cán bộ viên chức kinh doanh, lãnh đạo NH phần lớn đều tính toán kỹ đến nhiều nhân tố như bối cảnh thị trường, tình hình kinh tế cũng như cân đối với những NH có cùng quy mô phát triển, chứ chẳng thể có chuyện đặt chỉ tiêu quá sức, hay tìm cách đẩy viên chức đi.
Hơn nữa, việc tuyển và cho nhân sự nghỉ việc đều phải tuân thủ theo đúng trình tự, quy chế rõ ràng chứ không thể tùy tiện thích cho nghỉ việc là nghỉ. Chỉ trừ khi, trong một thời kì dài, sau nhiều lần không hoàn thành kế hoạch, công việc được giao có thể viên chức đó mới bị thuyên chuyển sang công việc khác ăn nhập hơn với khả năng. Bởi thực tế bây giờ, nhiều NH trong đó có OCB cũng phải “đỏ mắt” kiếm tìm, bổ sung thêm nguồn nhân sự có đủ năng lực đáp ứng cho quá trình phát triển trong ngày mai.
Bàn về việc NH cắt giảm nhân viên, vị Phó giám đốc điều hành này cho rằng, có thể số lượng nhân viên NH bị cắt giảm ào ạt vừa qua phần lớn đều rơi vào trường hợp những NH trong quá trình phát triển nóng, mở rộng mạng lưới ồ ạt thời kì trước; nay cắt giảm viên chức làm việc ở các bộ phận gián tiếp hoặc do không đáp ứng được đề nghị, đòi hỏi trong quá trình thanh lọc, tinh giản bộ máy; cũng như do đề xuất đòi hỏi đặt ra trong quá trình phát triển như sáp nhập, đổi mới, tái cấu trúc NH, trong đó việc cơ cấu lại nguồn nhân công là đòi hỏi thế tất.
Hay việc một số NH chọn lựa phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng mạng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… cũng là những nguyên nhân NH không cần nhiều nhân sự như trước.
Theo PGS-TS. Đoàn Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Trường Đại học NH TP. Sài Gòn, trong quá trình hội nhập phát triển hiện nay, việc thanh lọc nhân sự để hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị tài chính, NH là điều thế tất. Qua theo dõi, nghiên cứu nhiều năm qua, đề nghị đặt ra đối với nhân công ngành tài chính - NH không những luôn gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Đồng thời, cũng luôn đặt ra không chỉ về trình độ chuyên môn mặc cả về công nghệ tin học, ngoại ngữ cũng như các kỹ năng mềm nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các NH.
Hàng năm, lượng sinh viên tốt nghiệp của trường khoảng 2.100 sinh viên và có đến 75% số sinh viên được làm việc tại các đơn vị tài chính, đáp ứng tốt các đề nghị của cơ quan tuyển dụng. Trong đó, một số lượng không nhỏ hiện đang giữ các vị trí then chốt tại các NHTM.
Xaluan
Những dấu hiệu cho thấy bạn nên nghỉ việc
có lẽ đa số chúng ta không thể ngay ngay tức thì bỏ việc bởi sức ép cơm áo gạo tiền. Dù thế, nếu đang có các tín hiệu dưới đây, bạn nên cân nhắc tìm việc mới.
Thông tin được trang Huffingtonpost đưa ra:
1. Thấy mình chẳng thể tiến bộ
hồ hết mọi người đều muốn đạt được thành tựu nào đó trong công việc. Nếu bạn thỏa mãn với những gì đạt được trong công việc ngày nay thì hãy tiếp tục. Nhưng khi cảm thấy công việc cứ tàng tàng chẳng giúp mình tiến bộ, môi trường làm việc khiến bạn không được tận dụng hết trí tuệ, thì đó không phải là nơi dành cho bạn, đã đến lúc bạn đi tìm việc mới.
2. Không được trả lương xứng đáng
Trong bất cứ tình huống nào, việc không được trả công xứng đáng đều khiến người làm rất chán nản. Khi một công tác không mang lại cho bạn mức lương thưởng tương hợp với khả năng, bạn chỉ cần giải đáp một câu hỏi độc nhất vô nhị: Đó là định giá bản thân bao nhiêu?
3. Bạn thường bị đau ốm
Nếu bạn thường bị nhức óc, đau bụng, mệt mỏi không rõ căn nguyên, hãy cân nhắc tới yếu tố tâm lý. Điều này hoàn toàn đúng với những triệu chứng thường lặp lại vào tối chủ nhật và sáng thứ hai.
4. Luôn phải phàn nàn và cảm thấy phẫn uất
Nếu cuộc nói chuyện của bạn với đồng nghiệp chỉ toàn những lời phàn nàn, hay như việc bước vào cửa công ty khiến bạn cảm thấy bực dọc, khó chịu thì đã đến lúc cân nhắc thay đổi. Những xúc cảm như vậy có thể dẫn đến những rối loạn tác động tới stress.
5. Chỉ chằm chằm chờ đợi tới cuối tuần hoặc ngày nghỉ
Bạn nên cân nhắc mất việc nếu như lúc nào cũng chỉ trông ngóng tới kỳ nghỉ tiếp theo. Công việc không phải là nơi để tra tấn bản thân.
6. Đang làm việc dưới trướng một vị sếp tồi tệ
Chẳng có lý do gì khiến bạn thường xuyên phải chịu la rầy hay hạ thấp bản thân mình. Bạn đáng giá hơn thế rất nhiều.
7. Thường có ý định mất việc
Khi bạn liên tục nói về chuyện sẽ bỏ việc thì đó chính là lúc bạn nên làm việc ấy. Đồng nghiệp và bản thân bạn hẳn cũng khôn cùng chán ngán khi phải nghe điều đó. Hiển nhiên bạn không hài lòng với ngày nay, vậy sao phải kéo dài “nỗi đau” đó?
8. Phúc lợi là thứ duy nhất bạn hài lòng trong công việc
Sức cám dỗ của phúc lợi là thứ buộc ràng nhiều người với nơi làm việc. Nếu như ngoài điều đó, công việc của bạn không có các nguyên tố thỏa mãn khác, có nghĩa bạn đang bán rẻ hạnh phúc theo đúng nghĩa đen. Đây có lẽ là thách thức khó vượt qua nhất khi bạn muốn thay đổi.
9. Bạn không thỏa mãn với việc làm ngày nay
Bản thân chúng ta sẽ biết mình không thuộc về nơi nào. Đó là lúc bạn cảm thấy không thoải mái, bức bách đến mức muốn hét lên. Nhưng khi bạn bắt đầu sống là chính mình, những điều đó sẽ biến mất.
Hoài Thu
Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua.
Việc một số NH lựa chọn phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng màng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… là những căn do NH không cần nhiều viên chức như trước.
Sức ép cắt giảm
Theo báo cáo tài chính riêng lẻ 6 tháng đầu năm 2014 của SHB, điểm đáng chú ý nhất không phải là một số chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận được cải thiện mà là việc NH này đã thẳng cánh cắt giảm nhân sự. Chỉ trong mấy tháng đầu năm nay, hơn 660 nhân sự tại NH này đã buộc thuyên chuyển công việc khác, hoặc phải tuần tự rời bỏ để tìm công tác mới. Con số nhân viên của SHB hiện còn khoảng hơn 4.200 người, thay vì trên 4.900 người như vào thời điểm cuối năm 2013.
Việc cắt giảm nhân viên nói trên giúp SHB tiết giảm được một khoản không nhỏ trong phí lương. Cụ thể, tiền chi trả cho nhân viên và các hoạt động quản lý 6 tháng đầu năm 2014 chỉ còn hơn 585 tỷ đồng, so với gần 702 tỷ đồng cùng kỳ năm trước, giảm hơn 100 tỷ đồng. Mặc dù SHB là một trong những NH thuộc diện sáp nhập nên trong quá trình cơ cấu lại, viên chức dôi thừa và phải ra đi là khó tránh khỏi. Bên cạnh đó, cũng không phủ nhận việc tiết giảm phí trong bối cảnh kinh doanh khó khăn bây giờ, ưng chuẩn việc cắt giảm viên chức cũng là biện pháp phải tính đến của ngân hàng này.
Hao hao, một số NHTMCP khác trong những tháng đầu năm nay cũng có hiện tượng cắt giảm viên chức, mặc dầu không còn ào ạt như thời đoạn trước. Trong số đó đáng lưu ý có Eximbank, chỉ 3 tháng đầu năm đã cắt giảm vài trăm nhân viên, mặc dù vẫn bảo đảm lương cho cán bộ viên chức khi khoản mục chi trả này không sụt giảm nhiều so với cùng kỳ năm ngoái.
Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua, dẫn đến việc cơ cấu lại bộ máy. Trong đó, có thể kể ra hàng loạt cái tên như ACB, DongA Bank, Maritime Bank… với số lượng nhân sự giảm dần từ một vài trăm cho đến cả ngàn người.
Thiên hướng này cũng không loại trừ những NHTMCP quốc gia, với BIDV, VietinBank, Agribank cũng có sự thay đổi về cơ cấu, bộ máy viên chức, nhưng với số lượng khiêm tốn hơn nhiều. Ngoại giả, vị chuyên gia nói trên cũng khẳng định, việc cắt giảm, tuyển mới viên chức trong lĩnh vực NH vừa qua là vô cùng thường ngày, cũng là đòi hỏi thế tất trong quá trình đổi mới, phát triển của các NHTM.
Đâu là duyên cớ?
dù rằng vậy, đối với không ít viên chức NH đây lại là vấn đề hoàn toàn khác. Nhân viên phát triển kinh doanh khối khách hàng cá nhân của một NHTMCP có trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh cho biết, bây giờ phần lớn viên chức kinh doanh tại các NH đang phải chịu sức ép rất ghê gớm để hoàn thành doanh số và định mức. Cụ thể, với một viên chức lâu năm để được hưởng mức lương như ngày nay phải duy trì được số dư nợ nhàng nhàng từ 20 - 40 tỷ đồng/năm, phát triển được số lượng khách hàng mới một mực. Đối với những nhân viên ít năm kinh nghiệm hơn thì doanh số và việc phát triển khách hàng mới sẽ được tính toán giảm đi.
Bên cạnh đó, theo nhận định của nhiều nhân viên phát triển kinh doanh, trong bối cảnh kinh tế khó khăn bây giờ thì việc kiếm tìm nguồn khách mới cũng như tăng doanh số là hết sức khó khăn. Chính vì thế, việc luôn găng để hoàn tất định mức cũng như phải đối mặt với nguy cơ bị thuyên chuyển, cho mất việc có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Thậm chí, một số nhân viên NH còn cho biết bị buộc thôi việc với lý do “lãng xẹt” là không đủ năng lực đáp ứng đề nghị, đòi hỏi mà NH đặt ra.
Ông Trương Đình Long, Phó tổng giám đốc OCB cho rằng, khi đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho các bộ phận hoặc cán bộ viên chức kinh doanh, lãnh đạo NH phần lớn đều tính toán kỹ đến nhiều nhân tố như bối cảnh thị trường, tình hình kinh tế cũng như cân đối với những NH có cùng quy mô phát triển, chứ chẳng thể có chuyện đặt chỉ tiêu quá sức, hay tìm cách đẩy viên chức đi.
Hơn nữa, việc tuyển và cho nhân sự nghỉ việc đều phải tuân thủ theo đúng trình tự, quy chế rõ ràng chứ không thể tùy tiện thích cho nghỉ việc là nghỉ. Chỉ trừ khi, trong một thời kì dài, sau nhiều lần không hoàn thành kế hoạch, công việc được giao có thể viên chức đó mới bị thuyên chuyển sang công việc khác ăn nhập hơn với khả năng. Bởi thực tế bây giờ, nhiều NH trong đó có OCB cũng phải “đỏ mắt” kiếm tìm, bổ sung thêm nguồn nhân sự có đủ năng lực đáp ứng cho quá trình phát triển trong ngày mai.
Bàn về việc NH cắt giảm nhân viên, vị Phó giám đốc điều hành này cho rằng, có thể số lượng nhân viên NH bị cắt giảm ào ạt vừa qua phần lớn đều rơi vào trường hợp những NH trong quá trình phát triển nóng, mở rộng mạng lưới ồ ạt thời kì trước; nay cắt giảm viên chức làm việc ở các bộ phận gián tiếp hoặc do không đáp ứng được đề nghị, đòi hỏi trong quá trình thanh lọc, tinh giản bộ máy; cũng như do đề xuất đòi hỏi đặt ra trong quá trình phát triển như sáp nhập, đổi mới, tái cấu trúc NH, trong đó việc cơ cấu lại nguồn nhân công là đòi hỏi thế tất.
Hay việc một số NH chọn lựa phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng mạng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… cũng là những nguyên nhân NH không cần nhiều nhân sự như trước.
Theo PGS-TS. Đoàn Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Trường Đại học NH TP. Sài Gòn, trong quá trình hội nhập phát triển hiện nay, việc thanh lọc nhân sự để hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị tài chính, NH là điều thế tất. Qua theo dõi, nghiên cứu nhiều năm qua, đề nghị đặt ra đối với nhân công ngành tài chính - NH không những luôn gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Đồng thời, cũng luôn đặt ra không chỉ về trình độ chuyên môn mặc cả về công nghệ tin học, ngoại ngữ cũng như các kỹ năng mềm nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các NH.
Hàng năm, lượng sinh viên tốt nghiệp của trường khoảng 2.100 sinh viên và có đến 75% số sinh viên được làm việc tại các đơn vị tài chính, đáp ứng tốt các đề nghị của cơ quan tuyển dụng. Trong đó, một số lượng không nhỏ hiện đang giữ các vị trí then chốt tại các NHTM.
Xaluan
Những dấu hiệu cho thấy bạn nên nghỉ việc
có lẽ đa số chúng ta không thể ngay ngay tức thì bỏ việc bởi sức ép cơm áo gạo tiền. Dù thế, nếu đang có các tín hiệu dưới đây, bạn nên cân nhắc tìm việc mới.
Thông tin được trang Huffingtonpost đưa ra:
1. Thấy mình chẳng thể tiến bộ
hồ hết mọi người đều muốn đạt được thành tựu nào đó trong công việc. Nếu bạn thỏa mãn với những gì đạt được trong công việc ngày nay thì hãy tiếp tục. Nhưng khi cảm thấy công việc cứ tàng tàng chẳng giúp mình tiến bộ, môi trường làm việc khiến bạn không được tận dụng hết trí tuệ, thì đó không phải là nơi dành cho bạn, đã đến lúc bạn đi tìm việc mới.
2. Không được trả lương xứng đáng
Trong bất cứ tình huống nào, việc không được trả công xứng đáng đều khiến người làm rất chán nản. Khi một công tác không mang lại cho bạn mức lương thưởng tương hợp với khả năng, bạn chỉ cần giải đáp một câu hỏi độc nhất vô nhị: Đó là định giá bản thân bao nhiêu?
3. Bạn thường bị đau ốm
Nếu bạn thường bị nhức óc, đau bụng, mệt mỏi không rõ căn nguyên, hãy cân nhắc tới yếu tố tâm lý. Điều này hoàn toàn đúng với những triệu chứng thường lặp lại vào tối chủ nhật và sáng thứ hai.
4. Luôn phải phàn nàn và cảm thấy phẫn uất
Nếu cuộc nói chuyện của bạn với đồng nghiệp chỉ toàn những lời phàn nàn, hay như việc bước vào cửa công ty khiến bạn cảm thấy bực dọc, khó chịu thì đã đến lúc cân nhắc thay đổi. Những xúc cảm như vậy có thể dẫn đến những rối loạn tác động tới stress.
5. Chỉ chằm chằm chờ đợi tới cuối tuần hoặc ngày nghỉ
Bạn nên cân nhắc mất việc nếu như lúc nào cũng chỉ trông ngóng tới kỳ nghỉ tiếp theo. Công việc không phải là nơi để tra tấn bản thân.
6. Đang làm việc dưới trướng một vị sếp tồi tệ
Chẳng có lý do gì khiến bạn thường xuyên phải chịu la rầy hay hạ thấp bản thân mình. Bạn đáng giá hơn thế rất nhiều.
7. Thường có ý định mất việc
Khi bạn liên tục nói về chuyện sẽ bỏ việc thì đó chính là lúc bạn nên làm việc ấy. Đồng nghiệp và bản thân bạn hẳn cũng khôn cùng chán ngán khi phải nghe điều đó. Hiển nhiên bạn không hài lòng với ngày nay, vậy sao phải kéo dài “nỗi đau” đó?
8. Phúc lợi là thứ duy nhất bạn hài lòng trong công việc
Sức cám dỗ của phúc lợi là thứ buộc ràng nhiều người với nơi làm việc. Nếu như ngoài điều đó, công việc của bạn không có các nguyên tố thỏa mãn khác, có nghĩa bạn đang bán rẻ hạnh phúc theo đúng nghĩa đen. Đây có lẽ là thách thức khó vượt qua nhất khi bạn muốn thay đổi.
9. Bạn không thỏa mãn với việc làm ngày nay
Bản thân chúng ta sẽ biết mình không thuộc về nơi nào. Đó là lúc bạn cảm thấy không thoải mái, bức bách đến mức muốn hét lên. Nhưng khi bạn bắt đầu sống là chính mình, những điều đó sẽ biến mất.
Hoài Thu
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)