Khi lao động trẻ thiếu định hướng tìm việc - HR

Khi lao động trẻ thiếu định hướng tìm việc

Bên cạnh duyên do từ phía nhà phỏng vấn và yêu cầu công tác, chất lượng của nhiều cuộc tuyển dụng chưa cao có thể còn từ ứng viên. Ghi nhận của PV Dân trí tại Phiên GDVL cho thanh niên mới vừa được doanh nghiệp cuối tháng 3 tại thủ đô cho thấy điều này.

“Nguồn việc ngành bán lẻ có sức hút lớn đối với nhiều nhân công trẻ tuổi, nhưng tới 60-70% bạn trẻ chỉ coi lĩnh vực này là một việc “qua đường”. Qua tuyển dụng, nhiều bạn trẻ vẫn mắc sai lầm về nhận thức nghề nghiệp, thiếu tính tính kỷ luật và sự kiên trì”.

Đây là ý kiến của ông Nguyễn Trọng Hưng, Phó phòng viên chức Cty CP Media mart VN (Hà Nội), khi kiểm tra về chất lượng người tìm việc trong Phiên GDVL cho thanh niên nhân dịp tháng Thanh niên do trung tâm giới thiệu việc làm số 2 (Sở LĐ-TB&XH thủ đô) cơ quan.

Mong muốn có được nhiều giấy tờ dự tuyển đáp ứng nhu cầu tuyển 70 chỉ tiêu, nhưng ông Nguyễn Trọng Hưng chỉ phỏng vấn được số lượng ứng cử viên khiêm tốn. Có nhiều lý do, từ phía nhà tuyển dụng đó là việc nhiều bạn trẻ chưa thực thụ nhìn nhận công tác này là nghiêm trang.

“Nhiều bạn trẻ không xác định rõ định hướng tìm việc. Họ nghĩ rằng công việc tại siêu thị chỉ là tạm thời, có tính tạm bợ cho một việc làm nào đó nay mai. Trong khi đó, lĩnh vực bán sỉ hiện đang rất nóng và một lịch trình nghề nghiệp ổn định từ nhân viên bán hàng, trưởng nhóm, phụ trách ngành hàng…”- ông Nguyễn Trọng Hưng san sớt.

Những sai trái trong dự tuyển của bạn trẻ được vị đại diện tuyển dụng chỉ ra như: Cầu toàn công việc lương cao và ít nặng nhọc, không xác định rõ mục đích làm việc, tâm lý không ổn định. “Những sai trái này không chỉ làm nhà tuyển dụng mất thời gian mà còn khiến bạn trẻ sẽ khó tìm ra hướng đi của mình” - ông Nguyễn Trọng Hưng bổ sung.



Không chỉ ở nhóm ngành dịch vụ, nhu cầu tuyển thợ trẻ và lao động phục vụ sản xuất cũng nhiều khó khăn. Ông Nguyễn Mạnh Kiên - Phó Phòng đơn vị hành chính công ty CP Cao su thủ đô - cho rằng câu chuyện của bài toán năng suất cần lao đã được bộc lộ rõ qua tuyển dụng.

“Tâm lý kén chọn công việc không dựa trên thực tế khiến cần lao phổ quát khó có cơ hội tìm việc làm bền vững. Cùng một công tác với mức khởi điểm 5 triệu đồng/tháng, nhưng nếu có nơi khác trả lương cao hơn tí chút, họ có thể bỏ việc chuyển sang. Do đó, việc tạo ra giá trị sản phẩm và hiệu quả công việc cứ ở mức khiêm tốn” - ông Nguyễn Mạnh Kiên nói.

Với thực tế đó, việc tuyển dụng gần 100 cần lao phổ quát của ông Kiên khó thực hiện được tại Phiên GDVL này.

Bài toán đãi ngộ được nhiều công ty tính theo cơ chế lương cứng cộng thêm giá trị và số lượng sản phẩm. Ông Nguyễn Mạnh Kiên giảng giải: “Về nguyên tắc, hiệu suất cần lao cao thì cần lao sẽ có lương cao. Nhưng nếu cần lao trẻ vao việc với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”, muốn lương cao ngay nhưng thiếu sự đóng góp thì sẽ khó đạt được năng suất cao. Hậu quả là mức lương sẽ khó đột biến”.

Thời cơ việc làm dành cho lao động trẻ nhiều, nhưng nhiều việc làm đòi hỏi những kỹ năng làm việc, sự tụ hội, phụ thuộc vào đặc thù công tác. Không hẳn cần lao trẻ nào cũng ăn nhập với tính chất công tác của doanh nghiệp, dù mức lương và các chế độ đãi ngộ có hấp dẫn.

Với đề xuất tuyển dụng 10 viên chức kiểm hàng có trình độ chỉ từ mức Trung cấp nhưng bà Nguyễn Thị Hoa - Trưởng phòng nhân sự công ty Đức Tấn Sài Gòn (Hà Nội) cũng thấy khó thực hành được. Dù rằng lương khởi điểm đơn vị đưa ra là 6 triệu đồng/tháng và các chế độ phụ cấp khác

“Sản phẩm của chúng tôi phục vụ ngành dược nên đòi hỏi viên chức làm việc có sự tường tận, cẩn thận và nghĩa vụ cao” - bà Nguyễn Thị Hóa nói. Do vậy, nhiều cần lao dù có nồng hậu nhưng không đáp ứng được đề nghị nên đành chờ cơ hội khác.

Phan Minh | dantri.Com.Vn

Phân biệt giữa người làm công và cộng sự

Những người làm việc trong các doanh nghiệp thường được chia một cách ước lệ thành hai phạm trù “Những người làm mướn” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu chí như: viên chức đó đã đóng góp những gì vào thành tựu chung, mối quan tâm của anh ta đối với hoạt động của cơ quan, anh ta có các ý tưởng tăng cường hiệu quả và năng suất cần lao hay không…chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những người làm việc tích cực, nồng hậu và những người nhịn nhường như chỉ “làm chiếu lệ” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là: có những người biết phối hợp giữa lợi ích cá nhân với lợi ích của doanh nghiệp, trong khi đó có những người chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng mình.

Làm thế nào để phân biệt “người làm thuê” với “cộng sự”?

“Cộng sự” là những người:

- Luôn quan tâm đến hoạt động chung;

- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và hoàn thành mục tiêu đặt ra;

- Vì ích lợi của công ty;

- Có bổn phận đối với tên tuổi của doanh nghiệp;

- Động não nghĩ suy để thực hành công tác của mình một cách tốt nhất;

- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình cần lao, sản xuất;

- Phối hợp có hiệu quả với các bộ phận của cơ quan.

Trong khi đó, “người làm mướn”:

- Không quan hoài đến điều gì khác ngoài khuôn khổ công tác được giao;

- Thực thi nhiệm vụ một cách nông cạn theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc, anh ta có thể ngay tức thì bỏ dở công tác;

- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo chỉ dẫn”, “Anh đã không trò chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công tác của tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…

- Chỉ theo đuổi những ích lợi cá nhân;

- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những yếu tố bên ngoài (chẳng hạn như do khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);

- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của tổ chức.

Tuy vậy, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “lao động thuê mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là nhân sự chẳng thể làm việc trong đội nhóm. Tuy nhiên, cả “người làm công” và “cộng sự” đều cấp thiết và có vai trò quan trọng đối với mỗi cơ quan. Dưới đây là một vài “chân dung” tiêu biểu:

Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham gia hăng hái các lễ hội tổng thể, chấp hành tốt nội quy cơ quan, làm việc có hiệu quả trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục đích dài hạn đặt ra. Điều tương tác bị động đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay nói đúng hơn là duyên cớ dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ thay đổi công việc, nếu trong tập thể chỉ toàn mưu mô, điều đơm đặt và sự thù nghịch.

Trong một tập thể đoàn kết, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả vào thời đoạn mới thành lập của công ty, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị tha sâu sắc. Họ luôn sát cánh cùng công ty trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời quyến rũ, họ có thể từ khước vì họ cảm thấy cần có nghĩa vụ với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công việc của mình.

Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự tôn, thành tích cá nhân, uy tín, được những người xung nói quanh tôn trọng, được thừa nhận…). Theo ý kiến của học thuyết D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc có hiệu quả trong thời đoạn “trưởng thành” của tổ chức.

Ngoại giả, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng tin cậy, một điều chủ yếu để trở thành một lãnh đạo sáng dạ và kinh nghiệm.

Những điều quan yếu đối với dạng người này là công danh, mở rộng nghiệp vụ, uy tín trong công việc, tăm tiếng của đơn vị, quan hệ công việc với lãnh đạo chuyên trách, cơ quan lao động có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong tập thể, chừng độ trang bị kỹ thuật tại cơ quan.

Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và tháo vát, thảng hoặc khi bỏ lỡ cơ hội hoàn tất một công việc hay một đề nghị nào đó có tính chất mới lạ. Anh ta luôn cố gắng thực hành các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây là ưu điểm to nhất của một người đổi mới. Khi biểu thị về những sáng kiến đó, anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi vận dụng chúng.

Điều chính yếu của loại người này là mong muốn được mô tả mình, thực hiện những khả năng tiềm tàng của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công, mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình nghĩa vụ   tìm kiếm   cách giải quyết các vấn đề.

“Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi công ty có nhu cầu đương đại hóa. Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một mức độ tự do khăng khăng và không hạn chế năng lực của anh ta.

Người kiếm tìm/ khẩn hoang: Đó là điểm đặc trưng của một cần lao làm thuê. Họ có mối quan hoài rất lớn đến vấn đề tài chính. Nguyên cớ là do họ gặp phải những đổi thay trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần giải quyết … Đó vẫn là những việc mặc cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới” và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều chẳng thể tránh khỏi. Nếu doanh nghiệp có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan yếu đối với cơ quan có thể trở thành những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “tìm kiếm/phá hoang”.

Trong số những người “tìm kiếm/ phá hoang” có những người được coi là “những người coi sóc gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng ta nói về sự cân bằng hợp lý giữa những nguyên tố cấu thành nên công tác và gia đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm, khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại cần lao này, bạn cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám chữa bệnh miễn tổn phí, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những cần lao này.

Người liên tục thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ làm việc trong thời gian ngắn.
Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi làm việc trước đây của anh ta. Những nguyên do đổi thay công tác rất khác nhau và không phải bao giờ cũng là nguyên nhân xấu:

- Do doanh nghiệp cũ không có hệ thống khuyến khích động viên hợp lý.

- Họ kiếm tìm cơ hội nâng cao tay nghề, ngoài ra những người “liên tục đổi thay chỗ làm việc” không có khả năng ứng dụng những tri thức có được một cách sáng tạo.

- Không muốn làm một công việc cổ điển - điều này tương tác họ lao tới một công tác thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi hứng thú nữa”.

- Những vấn đề cá nhân: xung đột, thực chất khó chan hòa, là người thiếu nghĩa vụ… Trong các tình huống găng tay, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng viên chức những cử chỉ không tự nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập cửa, đưa đơn nghỉ việc định kỳ…).

- Không có sức mạnh ý chí.

Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong vai trò của một lao động thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối nguy hiểm ngấm ngầm đối với cơ quan. Theo lề luật, đó là một lãnh đạo tốt: sáng ý, có chí hướng, tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công việc của tổ chức như là công việc của chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục đích đặt ra, và họ biết khai hoang mọi tiềm năng của mình. Bên cạnh đó mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng cách này hay cách khác chiến đấu thường xuyên vì quyền lực nhằm mở rộng quyền bính của mình.

Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công tác, có khả năng thúc đẩy hăng hái đến tiến triển của tình hình, mức độ bổn phận cao. Trong một số tình huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối quan hệ, có kiến thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu” với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công tác của mình hay không, cơ mà thiếu những năng lực cần thiết. “Chìa khóa” dành cho những người cần lao với tư cách của một “người sở hữu” là triển vọng trở thành người chủ kinh doanh.

Người đồng hành: trở thành một “người đồng hành” là một biện pháp tình thế. Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì chẳng thể tìm được một tổ chức hay một công việc vừa ý nên đã bằng lòng một lời mời trước đó. Nguy hiểm ở chỗ anh ta coi công việc này như một công tác lâm thời. Tâm cảnh “sẵn sàng ra đii” thúc đẩy rất lớn đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Với tâm cảnh như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không lần khần gì ngay khi nhận được một đề nghị hấp dẫn.

Bạn có thể phân loại một cách tương đối chuẩn xác nhân sự của mình ngay từ thời đoạn   tuyển dụng   duyệt một số câu hỏi như:

- Điều gì trong công việc làm anh hứng thú?

- Anh thích nhất điều gì?

- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?

- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của tổ chức như lợi ích của chính mình?

- Anh quan tâm đến vấn đề gì khi coi xét một đề nghị làm việc?

- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?

- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở đơn vị chúng tôi?

- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?

Bạn đừng quên rằng hiệu suất làm việc của “hợp tác viên” thường cao hơn năng suất làm việc của “cần lao thuê mướn”. Để thuê cần lao, cả hai phía - nhân sự và cơ quan - đều phải cân đối giữa yêu cầu và năng lực đáp ứng đề nghị đó. Nếu xem xét việc   tuyển dụng   giống như một sự cộng tác, thì kết quả là cả hai phía sẽ dễ dàng thực hiện được tối đa các đề nghị và mục đích của mình. Có thể đánh giá khả năng hiệp tác này sớm hơn khi biết người lao động có thể và muốn gì, cũng như biết doanh nghiệp có thể và muốn làm gì. Sự quan tâm đến những nhu cầu cần yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong đơn vị của bạn, số “người làm công” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?

Quantri.Vn