Thưởng tết sẽ được cải thiện - Human Resources

Thưởng tết sẽ được cải thiện

Trái với những dự báo về tình hình kinh tế khó khăn, bức tranh lương thưởng tết sẽ âm u, nhiều tổ chức (DN) lại có động thái hăng hái cho thấy tình hình lương, thưởng tết cho người lao động (LĐ) trong năm nay sẽ được cải thiện.

Bức tranh sáng hơn

náo nức nhất trong năm nay có nhẽ là các DN ngành dệt may. Nhờ thương hiệu hàng Việt Nam được đánh giá tốt nên thị trường các mặt hàng dệt may phục vụ trong nước và xuất khẩu ổn định.



Bà Nguyễn Mai Anh – Trưởng phòng LĐ tiền lương, doanh nghiệp Dệt may 19-5 (thủ đô) cho biết: “dù rằng hoạt động sinh sản vẫn còn khó khăn, nhưng các đơn hàng năm nay của đơn vị cũng nhiều hơn so với năm ngoái. Nhìn chung mức thưởng năm nay sẽ cao hơn năm ngoái”. Cụ thể, năm 2013 mức thưởng của đơn vị chỉ đạt từ 1 -1,3 triệu đồng/LĐ thì năm nay có thể cao gấp 3 lần, bằng 1 tháng lương cơ bản của người LĐ (4 triệu đồng). Cũng theo bà Anh, ngoài lương, thưởng chung, công ty còn có chế độ thưởng quà cho những LĐ có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. “Tổ chức hiện có hơn 500 LĐ. Mục tiêu của chúng tôi là muốn giữ chân người LĐ ở lại làm việc lâu dài. Vì thế, ngoài lương thưởng tết, chúng tôi cũng có những đợt thưởng nhỏ vào các tháng giữa năm cho LĐ” – bà Anh nói thêm.

Tại đơn vị TNHH Panasonic, việc công bố tình hình, lương thưởng tết và ngày nghỉ vào dịp lễ tết bao giờ cũng được phía cơ quan lên lịch từ rất sớm, khoảng 1 năm trước đó. Ông Hoàng Văn Hoan - Phó Giám đốc Hành chính viên chức Panasonic cho biết, từ lâu cơ quan Panasonic đã ứng dụng chế độ thưởng 2 lần trên năm vào tháng 7 và tháng 2 dương lịch

(thưởng tết). “Khi vận dụng chế độ, lương thưởng linh hoạt này, LĐ không bị quá kỳ vọng vào thưởng tết, mà tổ chức lại giữ chân được LĐ. Đặc biệt, còn kích thích được tinh thần hăng say LĐ của công nhân, góp phần ổn định sản xuất” – ông Hoan khẳng định.

Theo ông Phạm Minh Huân - Thứ trưởng Bộ LĐTBXH, bây giờ các địa phương đã có văn bản đề xuất các DN trên địa bàn báo cáo tình hình thưởng tết. Dự kiến trước ngày 31.12 và trong tháng 1.2015 Bộ LĐTBXH sẽ có báo cáo tổng hợp tình hình lương thuởng, thưởng tết của cả nước. “Nhìn chung tình hình DN vẫn gặp nhiều khó khăn, nhiều khả năng các DN vẫn sẽ cố gắng duy trì giữ mức lương, thưởng như năm ngoái. Cá biệt có một số ngành dịch vụ như du lịch, dệt may, thủy sản… có tốc độ phát triển tốt, khả năng sẽ có mức thưởng tết cao hơn năm trước” - ông Huân nhận định.

Nên chia thưởng nhiều lần trong năm

mặc dù nhiều DN có kế hoạch thưởng tết như vậy, nhưng cũng có không ít đề nghị cần cân nhắc thưởng tết. Thậm chí, một số DN trong báo cáo không chính thức tại các cuộc đàm luận về lương đã đề nghị bỏ thưởng tết. Thay vì thưởng 1 lần vào dịp tết, chuyên gia kinh tế và DN cho rằng nên chia số lượng tiền thưởng ra nhiều lần trong năm để kích thích người sinh sản và giữ chân được người LĐ. Nhiều DN khác thì cho rằng, việc dồn thưởng vào cuối năm khiến cho nhiều DN lao đao vì tài chính không đáp ứng được. “Cuối năm đơn vị có nhiều thứ phải lo, thành ra nếu thưởng tết nhiều, cho hàng nghìn công nhân thì quả là một khó khăn lớn về tài chính cho DN” - bà Dương Thị Ngọc Dung – nguyên Phó Giám đốc Tập đoàn Dệt may Việt Nam chia sẻ.

PGS-TS Trịnh Hòa Bình – Giám đốc trung tâm Điều tra dư luận xã hội học cho biết ông cũng đã nghe đề xuất này. Ngoại giả, theo ông Bình: “Tết không chỉ là ngày hội về ẩm thực, về văn hóa, mà còn là dịp nghỉ ngơi để đánh giá lại quá trình cần lao trong một năm của người LĐ. Chẳng thể bỏ thưởng tết bởi thưởng tết đã được coi là một nét đẹp trong văn hóa LĐ của người Việt Nam. Thưởng tết nhiều khi còn là để đánh giá quá trình LĐ, cống hiến của các công nhân trong suốt 1 năm dài. Thưởng có thể chia làm nhiều đợt trong năm nhưng không nên cắt”. Bất chấp những ý kiến từ phía DN, nhiều người LĐ vẫn quen với tâm lý đi làm cả năm, trông đợi vào một đôi ngày tết: “Mình đi làm vất vả cả năm, cốt chỉ mong chờ được vui vẻ, no đủ trong mấy ngày tết. Giờ bảo bỏ thưởng tết thì sẽ rất buồn” – LĐ Nguyễn Thị Toán (tổ chức May Hongfu – Thanh Hóa) nói.

Nói về vấn đề này ông Phạm Minh Huân cho rằng: “mặc dầu mức thưởng tết năm nay có khả năng sẽ không tăng cao nhưng nhiều DN đã xây dựng những phương án thưởng hợp lý. Ví như để giữ chân người LĐ, DN không dồn vào thưởng tết mà xây dựng nhiều đãi ngộ như: Xây nhà, bố trí chỗ ở hoặc mua các khoản bảo hiểm cho người LĐ. Phương án này giúp ích cho người LĐ hơn là thưởng tết”.

Năm trước, thưởng Tết Giáp Ngọ bình quân trong cả nước tăng 20% so với năm 2013, ở mức 4,4 triệu đồng/người. Bên cạnh đó, mức thưởng tết này tăng cốt yếu là do thưởng theo lương mà lương của người LĐ năm 2013 tăng. Mức thưởng tết âm lịch cao nhất là 709 triệu đồng thuộc về một DN FDI tại TP.Hồ Chí Minh, tăng 9,2% so với năm 2013 là 650 triệu đồng. Trong dịp thưởng Tết Giáp Ngọ đã có 420 DN với 118.000 LĐ không có thưởng tết. Dịp tết dương lịch 2014 cũng có hơn 256.000 LĐ không có thưởng Tết và có hơn 10.000 LĐ bị nợ lương, mức nợ là 75,6 tỷ đồng.

Theo Minh Nguy
Dân Việt

Huấn luyện lãnh đạo kế thừa

(HR) Để phát triển doanh nghiệp thì việc đào tạo nhân sự cũng như hàng ngũ lãnh đạo cận kề là một nhiệm vụ quan yếu. Có một số những lưu ý ngay từ đầu cho công việc chuẩn bị đội ngũ này mà bất cứ người quản lý nào cũng cần nắm chắc.

Lập mưu hoạch huấn luyện nhân kiệt

Thường nhật kế hoạch đào tạo thế hệ kế cận có những điểm đáng lưu ý sau:

Định ra nhu cầu cụ thể về thế hệ lãnh đạo tiếp theo

Cần nắm chắc kế hoạch phát triển của cơ quan để từ đó biết rằng trong quá trình phát triển sắp tới đơn vị cần những quản trị có thế mạnh gì, năng lực ra sao? Cần số lượng bao nhiêu? huấn luyện theo cách nào? Phân rõ các tầng thứ lãnh đạo trong tổ chức? Định hướng phát triển nhân công chung?.

Nêu bật những tố chất của nhà lãnh đạo ngày mai là nhiệm vụ quan yếu nhất. Vừa có năng lực vừa có trách nhiệm là điều cần thiết, song đó chỉ là cách tổng thể chung. Phẩm chất này có thể biểu lộ qua những đặc điểm sau:

+ Khả năng thích nghi cao

+ Khả năng học tập tốt

+ Khả năng tập kết tốt

+ Khả năng giao dịch tốt

+ Khả năng ra quyết định tốt

+ Khả năng chứng tỏ bản thân tốt

+ Quan sát tổng hợp tốt

+ Chân thực chính trực

+ Có đủ gan góc chống chọi thử thách, đối mặt khó khăn

+ Chăm chỉ, chịu thương chịu khó, chịu khổ.

Ngoại giả, còn có 3 điểm chú ý trong việc lựa chọn cốt cán cho đào tạo lãnh đạo ngày mai: người đó phải làm trong cơ quan một thời gian tương đối dài, nắm rõ tình hình doanh nghiệp; có những thế mạnh thực thụ nổi bật; là mẫu người rộng mở hướng ngoại.

Công khai thông tin

Hãy thông báo rộng rãi thông báo về kế hoạch khởi động, tiêu chuẩn, nội dung tập huấn cho toàn doanh nghiệp để ngay cả những nhân vật mới gia nhập cộng đồng này cũng xác định cho mình hướng phát triển hợp lý đồng thời có điều kiện tiến cử những nhân vật họ cho là xứng đáng.

Khi đã chọn được cũng nhanh chóng tiến hành thông tin rộng rãi về danh sách này, tụ hội sớm và cơ quan huấn luyện ngay khi gặp mặt. Trong quá trình tập huấn, chương trình học cũng được ban bố để học viên sẵn sàng trước mỗi giờ học và những người khác trong doanh nghiệp có thể tham dự đóng góp.

Thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kế cận

Đây là phần rất quan yếu vì lợi quyền sẽ quyết định nghĩa vụ và là động lực phấn đấu cho tất cả những ứng cử viên.

Khi đề ra kế hoạch tuyển người vào vị trí ứng viên cho các chức lãnh đạo ngày mai, nhà lãnh đạo đã phải có một bản kế hoạch chi tiết về những chế độ đãi ngộ đặc biệt dành cho những người này. Kèm theo đó là bổn phận họ phải làm gì, chế độ học tập, những thời cơ làm việc mới, những người cộng sự...

Những lớp học này cần được cơ quan   viên chức  http://blognhansu.Net   đều đặn để những người được chọn luôn có ý thức tập hợp nâng cao kỹ năng, hoàn thành các bài tập của mình.

Đào tạo toàn diện

Chương trình đào tạo quản lý kề cận có thể tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh đạo cấp cao của tổ chức vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình công ty, vừa có nhiều kinh nghiệm.

Bên cạnh đó cũng không thể thiếu sự tham gia của các chuyên gia ngành trong công việc giảng dạy vì những bài học của họ sẽ là sự định hướng phát triển chuyên môn thích hợp với xu hướng chung.

Người quản lý chương trình này cũng cần nhận ra những cá nhân xuất sắc và bổ nhiệm họ nắm giữ những vai trò tiền phong trong lớp học. Tuy nhiên, đừng khiến cho những kiểm tra ban sơ này ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu của các người tìm việc tiềm năng. Điều đó có nghĩa là luôn đảm bảo có sự thay đổi về sắp đặt vị trí cùng với sự đổi thay của việc mô tả năng lực của những nhà lãnh đạo tương lại.

Quá trình tập huấn luôn đi kèm với một loạt các biện pháp thách thức để người học có những thời cơ thực hành luôn những điều đã học được. Nhân tố thực hiện là phần quan trọng nhất của đào tạo lãnh đạo nên doanh nghiệp cần ra quy định rõ về quyền hạn tối đa của các lãnh đạo tiềm năng xem họ làm được gì trong quyền hạn của mình.

Quantri.Vn