Trải nghiệm nghề nhân sự cùng CEO với “Blog nhân sự” 4,5

 Bộ sách “Blog nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đã cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về nghề nhân sự. Với quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” sẽ giúp cho các CEO hiểu về hệ thống quản trị nhân sự cũng như nâng cấp nó theo phương pháp BSCvsKPI. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Đôi nét về tác giả Nguyễn Hùng Cường 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường “kinhcan” là một blogger/thành viên nổi tiếng hoạt động trong lĩnh vực HR. Anh Cường tham gia lĩnh vực Nhân sự từ năm 2008. Hiện nay, Nguyễn Hùng Cường đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự. 

Sứ mệnh của tác giả Nguyễn Hùng Cường đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên.  Nói tóm gọn lại, sứ mệnh của anh là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. Các dự án đó được gọi chung là KC24 Group.

2. Review quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI”

2.1 Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” 

Quyển 4 tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị Nhân sự. Tác giả cố vẽ ra một bức tranh lớn và sau đó đi vào vẽ từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt được mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng.

Sách có 3 chương đi từng phần. 

Chương 1: Tổng quan về QTNS cho CEO. Đây là chương viết về tổng thể các vấn đề QTNS từ chiến lược cho đến hệ thống Quản trị Nhân sự. Các yếu tố tác động, các quy tắc và những lưu ý về Quản trị Nhân sự của công ty. Chương gồm 10 bài viết.

Chương 2: Hệ thống QTNS: Công cụ và Con người QTNS. Chương này đi vào chi tiết các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản trị Nhân sự. Hệ thống cần công cụ gì, cách ứng dụng ra sao, con người thế nào để cho tốt và tối ưu.

Chương 3: Kỹ năng – Kiến thức QTNS dành cho CEO. Chương này giống như chương 2, đi vào chi tiết nhưng là các vấn đề liên quan đến bản thân CEO. Tác giả đi theo cấu trúc Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Với từng phần, tác giải cố gắng bao quát hết các vấn đề, đưa ra tình huống và một số từ khóa để độc giả hiểu và có ý niệm về nó. 

2.2 Quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” 

Cuốn sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. 

Cuốn sách này cho chúng ta thấy rõ phương pháp xây dựng hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSC mix JD – KPI hay còn gọi là BSC&KPI phù hợp với môi trường Quản trị Nhân sự tại Việt Nam. 

Do sách này có mục tiêu: “Người đọc làm được” và “Đọc không chán” nên nó được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó, có đầu có đuôi.

Sách có 3 phần như sau:

Phần 1 - Quản trị hiệu suất (PM) và các bước xây dựng: Với phần đầu tiên này chúng ta sẽ thấy được tổng quan về hệ thống quản lý thực hiện công việc qua các bước triển khai phương pháp kết hợp BSC – KPI và JD – KPI. Từ các phương pháp kết hợp đó, ta sẽ đưa ra các bước triển khai xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất qua các giai đoạn của từng tình huống khác nhau. 

Phần 2 -  Kinh nghiệm tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI: Sau khi hình dung được cách triển khai ở phần 1, nếu muốn mường tượng thực tế cách triển khai độc giả đọc thêm phần 2 về các kinh nghiệm của tác giả với hệ thống quản trị hiệu suất BSCvsKPI là có thể nắm rõ và áp dụng được.

Phần 3 - Phụ lục biểu mẫu ví dụ triển khai 

Nói tóm gọn, quyển 5 tổng quan đó là tìm ra bản đồ chiến lược cho công ty. Sau đó từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận rồi tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành. Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược, tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận. Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí. Cuối cùng, rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Tham khảo sách Blog nhân sự tại:

+ Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com

+ Fanpage: www.facebook.com/sachblognhansu

Lời kết,

Trên đây là review về 2 cuốn sách "Blog Nhân sự" mới nhất của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó thì cuốn sách “Blog nhân sự” chắc chắn là nguồn cảm hứng cho những người muốn làm nhân sự. Mong rằng, cuốn sách này sẽ giúp ích cho bạn trên con đường dẫn đến thành công của bản thân.

5 cấp độ lãnh đạo theo John Maxwell

 John Maxwell là một chuyên gia lãnh đạo, tác giả bán chạy nhất, đồng thời là người sáng lập Tập đoàn John Maxwell nổi tiếng thế giới. Maxwell đã đưa ra 5 cấp độ lãnh đạo bao gồm Vị trí, quyền, sản xuất, phát triển con người và đỉnh cao. Hãy cùng tìm hiểu về các cấp độ này nhé.

1. Cấp độ 1: Position - Chức vụ

Đây là cấp thấp nhất - cấp đầu vào. Những người chỉ đạt đến cấp độ 1 có thể là Sếp nhưng họ không bao giờ là nhà lãnh đạo. Họ có cấp dưới, không phải thành viên trong nhóm. Họ dựa vào các quy tắc, quy định, chính sách và sơ đồ tổ chức để kiểm soát và tuân theo họ trong ranh giới đã nêu trong thẩm quyền của họ.

Chức vụ là cấp độ duy nhất không đòi hỏi khả năng và nỗ lực để đạt được. Bát kỳ ai cũng được bổ nhiệm vào một vị trí. Đây là một khởi đầu tốt nhưng mọi nhà khao khát phát triển vượt ra ngoài cấp độ 1.

2. Cấp độ 2: Permission - Quyền (Sự cho phép)

Việc chuyển từ vị trí sang quyền hạn sẽ mang đến bước đầu tiên thực sự của một người trong vai trò lãnh đạo. Lãnh đạo là ảnh hưởng, khi nhà lãnh đạo học cách hoạt động ở mức cho phép, mọi thứ sẽ thay đổi. Mọi người không chỉ tuân theo mệnh lệnh mà họ làm như vậy bởi vì họ thực sự muốn.

Khi mọi người cảm thấy được yêu thích, quan tâm, quý trọng và tin cậy, họ bắt đầu làm việc cùng với người lãnh đạo của họ. Điều này có thể thay đổi toàn bộ môi trường làm việc.

3. Cấp độ 3: Production - Định hướng kết quả (Sản xuất)

Kết quả cuối cùng là cơ sở để đánh giá phẩm chất của một nhà lãnh đạo để nhân viên luôn tin tưởng và ở lại. Tuy nhiên, một số nhà lãnh đạo không thể chuyển từ cấp độ 2 lên cấp độ 3 khiến họ dường như không tạo ra bất kỳ kết quả tích cực nào cho tổ chức

Để đạt được kết quả tích cực trong giai đoạn này, nhà lãnh đạo nên tập trung vào hai mục tiêu là tạo ra kết quả và đào tạo con người. Con người thực sự là yếu tố cốt lõi để thành công. Nhân viên có trình độ và hỗ trợ sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển.

4. Cấp độ 4: People Development - Phát triển nhân lực

Phát triển nhân sự và thu hút nhân tài rất cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên sẽ có cơ hội trở thành lãnh đạo sau khi gặt hái được những thành tựu và lợi ích to lớn. Điều này sẽ xây dựng một thế hệ trẻ thành công cho doanh nghiệp.

5. Cấp độ 5: Pinnacle - Đỉnh cao

Trên thực tế, không nhiều nhà lãnh đạo có thể đạt đến cấp độ này. Ở giai đoạn này, người lãnh đạo cần có kỹ năng chuyên sâu và khả năng lãnh đạo. Họ sẽ tạo nên thành tích và đóng góp to lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp và mang lại phúc lợi cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo ở mức độ 5 thường có tầm ảnh hưởng lớn, kể cả bên ngoài doanh nghiệp và lĩnh vực mà họ đang làm việc. Khi đạt được cấp độ lãnh đạo này, nhà lãnh đạo nên tiếp tục đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo tiềm năng tiếp theo, tạo thêm danh tiếng và đóng góp những khác biệt tích cực. Trên thực tế, cấp độ 5 của lãnh đạo chính là tạo ra một thế hệ kế thừa tốt hơn.

Lời kết,

Mong ra bài viết này sẽ giúp bạn hiểu hơn về 5 cấp độ lãnh đạo của John Maxwell. Cảm ơn bạn đã đọc và hẹn gặp lại bạn trong bài viết tiếp theo nhé.

HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

 HRBP chắc hẳn không còn là cụm từ xa lạ đối với người làm nhân sự. Vậy HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner có nghĩa là Đối tác kinh doanh Nhân sự. Đây là bộ phận đóng vai trò là đối tác của các phòng ban khác trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược tổng thể kinh doanh của doanh nghiệp.

HRBP vừa là đại diện nói thay những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp với giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược. Do đó, HRBP phải là người có kiến thức và kỹ năng nhân sự chuyên sâu để có thể hiểu biết về chiến lược kinh doanh cũng như tầm nhìn doanh nghiệp.

2. Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp lớn hiện nay hầu hết đều áp dụng mô hình HRBP bởi những hiệu quả rõ rệt mà nhân viên HRBP mang lại. Họ là những người quản trị với nhiệm vụ thay đổi, định hướng cho toàn bộ tổ chức. Dưới đây là 4 vai trò quan trọng của HRBP đối với doanh nghiệp.

2.1 Strategic Partner - Đối tác chiến lược

HRBP thường là người trực tiếp liên hệ, trao đổi với các phòng ban chuyên biệt khác. Công việc chính của họ là tư vấn, điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng thay đổi theo tình hình chung của doanh nghiệp.

Họ còn là người nắm rõ thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự trong một tổ chức. Từ đó, đưa ra sự nhận diện về chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự thực thi hiệu quả chiến lược kinh doanh.

Ngoài ra, HRBP còn hiểu rõ sự góp sức của các nhân tài đến sự phát triển doanh nghiệp. Điều này giúp HRBP lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển công ty.

2.2 Operations Manager - Quản lý hoạt động

Với vai trò quản lý hoạt động, HRBP có nhiệm vụ tuyên truyền văn hóa công ty, quy định, quy trình làm việc, chính sách đãi ngộ. Khi có sự thay đổi về quy định hay chính sách nào đó thì HRBP sẽ là người cập nhật thông tin đến toàn bộ nhân viên.

Họ còn là người giám sát đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc. Từ đó, họ sẽ đưa ra đánh giá, nhận xét và thái độ, tác phong nhân viên ở các phòng ban. Kết hợp với bộ phận HR để tìm được những ứng viên có năng lực tốt, phù hợp với các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Responder - Phản ứng khẩn cấp

Trong một số trường hợp cần phản hồi thông tin, thắc mắc hay khiếu nại thì HRBP sẽ là nơi tiếp nhận và đưa ra giải pháp xử lý thỏa đáng. Bộ phận HRBP còn phải xác định dự trù những tình huống bất ngờ có thể xảy ra để có những phản ứng nhanh chóng, kịp thời và hạn chế tối đa những rủi ro phát sinh, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.

2.4 Employee Mediator - Người hòa giải

Mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp là vấn đề không thể tránh khỏi. HRBP sẽ là người đảm nhận sứ mệnh hòa giải những mâu thuẫn đó và sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi đột ngột về cấu trúc nhân sự trong một tổ chức để đưa ra những phương pháp điều chỉnh, khắc phục phù hợp.

Lời kết,

Bài viết trên đây của Blognhansu đâ cho chúng ta hiểu được HRBP là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc trở thành một HRBP thực thụ.

Compensation là gì? Các loại Compensation thường gặp

 Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm:

• Lương hưu.
• Lương nghỉ phép.
• Lương nghỉ phép dài hạn.
• Lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như:

• Bán hàng
• Địa ốc
• Tuyển dụng

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. 

Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

Học thuyết XYZ là gì? Áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự

 Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

Về nội dung:

• Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người.
• Theo học thuyết, các nhà quản trị họ chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là họ có nhu cầu về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị kiểm soát, càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc.
• Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi.

Nhìn chung, thuyết X theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. Nó có sự nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng cũng đưa ra được cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.\
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Về nội dung:

• Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con người.
• Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng.
• Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân.
• Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
• Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề.
• Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm.
• Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc.
• Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

• Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.
• Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.
• Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.
• Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.
• Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.
• Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z: 

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước Mỹ. Các công ty Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật. Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.

JD là gì? Vai trò của JD trong tuyển dụng

 JD được biết đến là một văn bản có vai trò vô cùng thiết yếu trong công tác tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Căn cứ vào văn bản này, nhà tuyển dụng sẽ tìm kiếm được các ứng viên theo đúng mục đích và có thể đánh giá hiệu quả việc làm của nhân viên.

1. JD là gì?

JD được viết tắt từ Job Description. Hiểu đơn giản, JD trong tuyển dụng chính là bản mô tả công việc, nhiệm vụ, chức năng của vị trí việc làm nào đó.

Qua JD, có thể nắm được công việc chi tiết của một người để dễ dàng tuyển dụng và quản lý công việc. Một JD hoàn chỉnh sẽ:

• Đối với nhà tuyển dụng, JD là biểu mẫu giúp HR chỉ ra những điều họ cần và những gì ứng viên nhận được khi ứng tuyển.
• Đối với người tìm việc, JD thể hiện yêu cầu, lợi ích của công ty yêu cầu ứng viên cần có để tham gia ứng tuyển.

2. Vai trò của JD đối với nhà quản trị.

Giống như CV xin việc làm, JD có vai trò quan trọng với nhà quản trị:

• Thông qua JD, người quản trị biết cách sắp xếp vị trí công việc phù hợp, nhiệm vụ đã được giải quyết tốt hay chưa để từ đó đánh giá mức độ bất cập trong sơ đồ nhân sự của từng phòng ban.
• JD là cơ sở để nhà quản trị nắm được cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp với mục đích phát triển của doanh nghiệp.
• JD là cơ sở để giúp người quản lý xây dựng, đánh giá chính sách lương, chế độ phúc lợi cho nhân viên và đảm bảo sự cân bằng giữa các vị trí.

3. Các bước xây dựng JD.

Bước 1: Lập kế hoạch xây dựng JD: Khi lập kế hoạch xây dựng JD, cần xác định nhiệm vụ mà công việc cần phải đạt được, trách nhiệm của người thực hiện và biết cách kiểm tra, đánh giá. Một bản kế hoạch càng chi tiết, rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được được mục tiêu mà mình mong muốn.

Bước 2: Thu thập thông tin vị trí tuyển dụng: Cần thu thập đầy đủ thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng, về doanh nghiệp. Có thể sử dụng nhiều nguồn thông tin để JD được đầy đủ thông tin nhất. Một số nguồn có thể tham khảo như bảng phân tích công việc, kế hoạch timeline làm việc của nhân viên trước, của phòng ban khác, doanh nghiệp khác. 

Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc: Dựa trên những thông tin đã chọn lọc trước đó, người làm JD sẽ thu thập, tổng hợp và phác thảo ra một bản mô tả công việc sơ khai. Mục đích của việc phác thảo này giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hình dung ra nội dung bao quát, phạm vi công việc chung.

Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người chịu trách nhiệm chính cho JD và người quản lý cần trao đổi lại với nhau để thống nhất nội dung công việc chuẩn. Khi phê chuẩn bản mô tả công việc, cần nhìn dưới góc độ của nhân viên, để có hướng xử lý đối với những tình huống bất ngờ khi đăng tin hay phỏng vấn.

4. Những hạn chế của JD.

Hạn chế lớn nhất của JD đó là nó không thể lường trước được khối lượng công việc thực tế phải làm. JD chỉ có thể mô tả ngắn gọn, cơ bản công việc chính của một vị trí mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Khi vào làm việc sẽ có nhiều công việc phát sinh, dẫn đến việc bản mô tả công việc chưa được đầy đủ.

Mỗi JD chỉ phù hợp với một vị trí, trong một thời điểm nhất định. Nó không thể thay đổi nhanh chóng, linh hoạt theo doanh nghiệp, dẫn đến việc JD rất dễ lỗi thời. Và không phải cứ có một bản mô tả công việc thu hút là có thể thuyết phục được ứng viên làm việc. Những yếu tố khác diễn ra vào buổi phỏng vấn cũng hết sức quan trọng.

Với những vị trí quản lý cấp cao, JD không thể quyết định được công việc mà họ sẽ làm. Bởi vì những người ở cấp quản lý có phương pháp làm việc hoàn toàn khác, họ luôn có cách để giúp công việc được hoàn thành tốt hơn. 

Lời kết,

Các JD hoàn chỉnh và được viết tốt, rõ ràng cho phép bộ phận nhân sự xây dựng một kế hoạch nhằm thúc đẩy quy trình tuyển dụng, tạo ra sự gắn kết và giữ chân nhân viên thành công. Hy vọng bài viết này giúp cho nhà tuyển dụng tương lai biết JD là gì và cách xây dựng JD thu hút.

Sơ đồ tư duy là gì? Ứng dụng sơ đồ tư duy trong công việc như thế nào?

Sơ đồ tư duy là thuật ngữ quá đỗi quen thuộc với mọi người, đặc biệt là các đối tượng như học sinh, sinh viên và người đi làm. Và nó là phương pháp giúp ích rất nhiều trong học tập và công việc của mỗi chúng ta.

1. Sơ đồ tư duy là gì?

Sơ đồ tư duy là một công cụ ghi chú ý tưởng, thông tin dưới dạng trực quan. Sử dụng ngôn từ ngắn gọn, rõ ràng, hình ảnh minh họa sinh động lôi cuốn để diễn giải các nhiệm vụ, định nghĩa và khái niệm một cách đơn giản hóa. Thông qua đó, người dùng nó có thể nhanh chóng nắm bắt, ghi nhớ thông tin dễ dàng hơn.

2. Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?

Để trả lời cho câu hỏi trên, ta cần biết những lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại:

2.1. Giúp hệ thống thông tin.

Khi vẽ sơ đồ tư duy, bạn có thể nhìn được bao quát các vấn đề, công việc với chủ đề tương ứng, mối quan hệ, liên kết của từng ý nhỏ riêng lẻ với những mục lớn và chủ đề chính. Nhờ ưu điểm này mà sơ đồ tư duy được xem là công cụ rất hữu ích để trình bày ý tưởng, thông tin cho người khác vì tính đơn giản, dễ hiểu của nó.

2.2. Giúp dễ dàng ghi nhớ và xử lý các thông tin.

Sơ đồ tư duy thể hiện thông tin một cách trực quan. Vì vậy, chúng có một số yếu tố kích hoạt trí nhớ mạnh mẽ như hình ảnh, màu sắc, hình dạng mà liên kết giúp bộ não chúng ta xử lý và ghi nhớ một lượng lớn thông tin.

2.3. Giúp tăng sự sáng tạo và tư duy logic.

Trong sơ đồ tư duy không chỉ có mỗi chữ viết hay con số mà nó còn có những hình ảnh, hình vẽ, đường nét móc nối, không bị gò bó hay khuôn mẫu. Điều này sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo, tư duy sắp xếp một cách logic của mỗi người.

2.4. Giúp nâng cao hiệu suất làm việc.

Sơ đồ tư duy giúp bạn học nhanh hơn, ghi nhớ và động não hiệu quả hơn. Cho dù bạn có phải làm một chủ đề lớn, rộng thì sơ đồ tư duy cũng giúp bạn tiết kiệm thời gian rất nhiều.

Những lưu ý để tạo được sơ đồ tư duy đẹp, sáng tạo:

+ Xác định rõ ý chính

+ Thêm nhanh khi cần thiết

+ Sử dụng từ khóa, phân loại mỗi nhánh

+ Chia màu khác nhau cho mỗi nhánh

+ Sử dụng hình ảnh minh họa

3. Ứng dụng của sơ đồ tư duy trong học tập, làm việc.

3.1. Trong học tập

Việc sử dụng sơ đồ tư duy trong học tập là điều không quá xa lạ vì hiệu quả tích cực mà nó mang lại. Với lượng kiến thức khổng lồ và rất nhiều thông tin cần nạp vào mỗi ngày, sơ đồ tư duy chính là trợ thủ đắc lực hỗ trợ việc tiếp thu kiến thức học tập trở nên dễ dàng hơn. Nó có thể áp dụng với hầu hết các môn học, điểm số và thành tích cũng sẽ được nâng cao hơn.

3.2. Trong công việc

Vận dụng sơ đồ tư duy trong công việc, sẽ giúp xây dựng ý tưởng sáng tạo từ một ý tưởng lớn chung. Với khối lượng công việc lớn, thứ tự công việc vì thế cũng sẽ được sắp xếp theo một cách khoa học, đơn giản và dễ hiểu hơn, khi các đầu mục được liên kết với nhau một cách có trật tự và chi tiết thông qua các ý trung tâm và những đường nhánh trong sơ đồ này.

Như vậy, với rất nhiều lợi ích mà sơ đồ tư duy mang lại chúng ta đã trả lời được câu hỏi trên “Tại sao nên sử dụng sơ đồ tư duy?”. Nó chính là một công cụ, một phương pháp vô cùng cần thiết trong việc học tập và làm việc của mỗi chúng ta. Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ hơn về sơ đồ tư duy và lợi ích của nó. Hãy vận dụng nó để tiết kiệm thời gian và ghi nhớ thông tin nhanh hơn nhé.