5M là gì? 5 yếu tố quan trọng trong mô hình 5M

 Mô hình 5M có vẻ khá xa lạ nếu bạn chưa có cơ hội tiếp xúc hay lần đầu sử dụng nó. Vậy 5M là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Mô hình 5M là gì?

Mô hình 5M là một phương pháp quản lý quan trọng và hiệu quả được nhà lãnh đạo áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực kinh doanh hiện nay. 5M là gì? 5M được thể hiện qua 5 yếu tố bao gồm:

+ Material: nguyên vật liệu cần thiết cho quá trình tạo ra sản phẩm.

+ Machine: thiết bị, máy móc hỗ trợ cho quá trình tạo ra sản phẩm.

+ Man: yếu tố trong quá trình vận hành thiết bị, máy móc và sử dụng nguyên liệu để tạo ra sản phẩm.

+ Method: phương pháp hay cách thức để tạo ra sản phẩm.

+ Measurement: đo lường và kiểm tra sản phẩm sau khi hoàn thiện.

2. Các yếu tố trong mô hình 5M

2.1 Material: Nguyên vật liệu

Nguyên vật liệu là yếu tố bắt buộc mà doanh nghiệp phải có để có thể tạo ra sản phẩm. Đây là sự ưu tiên hàng đầu mà doanh nghiệp luôn phải đảm bảo đầy đủ, không sai lệch để không làm ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của sản phẩm được tạo ra.

2.2 Machine: Máy móc, thiết bị

Yếu tố tiếp theo là máy móc, thiết bị - công cụ hỗ trợ quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp hiệu quả. Như vậy, doanh nghiệp có thể đáp ứng tối đa nhu cầu của thị trường với những sản phẩm chất lượng.

2.3 Man: Người thực hiện công việc

Có thể nói con người là yếu tố quan trọng nhất để tạo nên tính kết nối, liền mạch của toàn bộ quá trình sản xuất, kinh doanh. Đây là nguồn lực thực hiện những nhiệm vụ mà máy móc, thiết bị không thể thay thế được.

2.4 Method: Cách thức thực hiện

Một yếu tố khác trong mô hình 5M cũng quan trọng không kém đó là phương pháp thực hiện. Nó sẽ giúp doanh nghiệp biết rõ cách thức để hoàn thiện sản phẩm, đảm bảo chất lượng cũng như số lượng đã đặt ra theo yêu cầu.

2.5 Measurement: Kiểm tra, đo lường

Cuối cùng là kiểm tra và đo lường sản phẩm trước khi đưa ra thị trường. Measurement là việc thực hiện kiểm tra chất lượng, đo lường và thống kê toàn bộ sản phẩm vừa hoàn thiện. Đây là công đoạn giúp doanh nghiệp so sánh những khung tiêu chuẩn, quy định ban đầu với những sản phẩm.

Mô hình 5M là gì? Chắc hẳn bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp câu hỏi trên. Mong rằng những thông tin này sẽ giúp bạn hình dung đầy đủ hơn về nguyên tắc và phương pháp quản lý doanh nghiệp hiệu quả.

Áp dụng mô hình GROW trong doanh nghiệp

 Một trong những vai trò hàng đầu của nhà quản trị trong doanh nghiệp là đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ làm việc hiệu quả nhất. Và để thực hiện điều này, mô hình GROW chính là phương án hữu hiệu.

1. Nhận thức rõ vai trò của bạn

Khi áp dụng mô hình GROW, người huấn luyện không đóng vai trò như một chuyên gia mà là người gợi mở để mọi thành viên có thể thoải mái trình bày ý kiến. Từ đó, lựa chọn được giải pháp tối ưu nhất.

Tuy nhiên, nếu là một nhà lãnh đạo thì nhiệm vụ của bạn là cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được giải pháp tốt nhất cho tổ chức.

2. Tập cách giải quyết vấn đề của bạn trước tiên

Một phương pháp để thực tập sử dụng mô hình GROW là hãy dùng nó để giải quyết những vấn đề bạn đang gặp trước. Nhờ đó, bạn sẽ học được cách hỏi những câu thực sự hữu ích. Hãy nhớ những câu hỏi này để sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.

3. Đặt những câu hỏi hữu ích và lắng nghe người khác

Hai kỹ năng được coi là quan trọng nhất của chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn không nên đặt những câu hỏi đóng như: “Việc này có gây khó khăn gì cho anh (chị) không?”… mà hãy đặt những câu hỏi mở: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”…

Bên cạnh đó, bạn nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì lắng nghe. Bạn không nên hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và cả bạn) có thời gian suy xét vấn đề.

Trên đây là những chia sẻ về mô hình GROW trong doanh nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi đã giới thiệu sẽ giúp bạn có kinh nghiệm khi ứng dụng mô hình này trong công tác huấn luyện nhân viên. Chúc các bạn thành công và đạt được kết quả như mong muốn.

iCPO - Thư viện tài liệu Hệ thống Quản trị Nhân sự 4.0

 Thư viện tài liệu iCPO là kết quả tâm huyết của 12 năm sưu tầm, chỉnh sửa và bổ sung với hàng nghìn giờ làm việc từ thực tế trải nghiệm tư vấn của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường.

Bộ tài liệu về hệ thống Quản trị nhân sự iCPO 4.0 dành cho tất cả anh chị đang làm nghề nhân sự, có thể trả lời 90% các yêu cầu về tài liệu nhân sự không giới hạn. Cụ thể:

• 10+ Quy trình hành chính - nhân sự: quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng, quy trình onboarding, quy trình sa thải, …
• 100+ Mô tả công việc chuyên sâu: Marketing, kế toán, kinh doanh, sản xuất, pháp lý, …
• 50+ Bộ câu hỏi phỏng vấn nhiều vị trí: IT, kế toán, marketing, HR, …
• 10 Báo cáo mẫu nhân sự: tình hình nhân sự, đào tạo, nghỉ việc, thử việc, chi phí tuyển dụng, ...

Để biết thêm chi tiết hay đăng ký ủng hộ bộ tài liệu 4.0 quý giá này, anh chị vui lòng click vào: https://goo.gl/xreKVn

Hoặc link thông tin chi tiết về bộ tài liệu hệ thống QTNS: tailieunhansu.net và tailieugiamdoc.com

Thư viện tài liệu nhân sự tạo ra sự linh hoạt để cập nhật thông tin và thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại.

Sau khi có thư viện tài liệu nhân sự, doanh nghiệp cũng nên biết cách triển khai đến nhân viên và quản lý để mang lại hiệu quả.

• Xây dựng hệ thống phân loại: Phân loại các tài liệu theo danh mục cụ thể để dễ dàng quản lý và tìm kiếm thông tin.
• Đảm bảo an toàn thông tin: Sử dụng các biện pháp bảo mật để đảm bảo rằng thông tin được bảo mật chặt chẽ.
• Thường xuyên cập nhật và kiểm tra hiệu suất: Thư viện cần được cập nhật thường xuyên để đảm bảo rằng thông tin là chính xác và liên tục đáp ứng được nhu cầu của cá nhân, tổ chức.
• Đào tạo nhân viên sử dụng: Tổ chức đào tạo cho nhân viên về cách sử dụng thư viện tài liệu nhân sự.

Tìm hiểu 4 phong cách quản trị trong doanh nghiệp

  Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình". Vậy có những phong cách quản trị nào? 

1. Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2. Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

3. Phong cách ủy quyền

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

4. Phong cách Pacesetter 

Các nhà lãnh đạo theo phong cách quản trị Pacesetter thường tập trung vào hiệu suất làm việc của người lao động và đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể. Họ cũng yêu cầu các thành viên trong nhóm phải chịu trách nhiệm về việc đạt được mục tiêu đó.

Ưu điểm: Thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xây dựng môi trường, văn hóa làm việc năng động và chất lượng cao.

Nhược điểm: Nhân viên dễ rơi vào tình trạng căng thẳng vì họ luôn cố gắng đạt các mục tiêu hoặc thời hạn. Môi trường làm việc có nhịp độ nhanh cũng có thể tạo ra thông tin sai lệch, chất lượng không cao.

Bên cạnh đó, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách quan liêu, ... 

Sách nhân sự và quản trị nhân sự hay nên đọc

Có hàng nghìn cuốn sách về quản trị nhân sự với những góc độ, quan điểm khác nhau. Dưới đây là những quyển sách nhân sự hay mà bạn nên đọc ít nhất một lần trong đời.

Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự - Sách nhân sự của Welby Altidor

Cuốn sách giúp bạn trả lời câu hỏi: “Làm sao để tạo ra hoặc nuôi dưỡng một nền văn hóa sáng tạo tại nơi làm việc? Làm sao để tận dụng trí tưởng tượng và sáng tạo để khiến doanh nghiệp của chúng ta trở nên mạnh mẽ và kiên cường hơn?”

Sách nhân sự “Nghệ thuật quản lý nhân sự” sẽ trả lời câu hỏi trên với một khuôn khổ linh hoạt và biến đổi dành cho những cá nhân tổ chức muốn vận hành và đổi mới ở cấp độ cao nhất. Từ đó, cung cấp không gian mang tính xây dựng, truyền cảm hứng và trao quyền cho nhân viên, nhóm và cộng tác viên của họ phát triển.

 

Blog Nhân Sự - Sách nhân sự của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách để thực hiện sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự của Nguyễn Hùng Cường. “Blog nhân sự” là series 5 quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

KPI: Công Cụ Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả - Sách nhân sự của tác giả Ryuichiro Nakao

Cuốn sách nhân sự này sẽ giúp bạn thực hiện triển khai KPI trong nội bộ một cách hiệu quả, có thể áp dụng vào thực tế một cách triệt để, khác hẳn với kiểu KPI vốn chỉ đơn giản là vừa theo dõi các con số, vừa vận hàng kinh doanh. Từ đây, người đọc định ra chiến lược quản trị nhân sự sao cho hiệu quả nhất.

Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp - Sách nhân sự của tác giả Whitney Johnson

Whitney Johnson là người từng có 20 năm huấn luyện, đầu tư và tư vấn trong ngành Quản trị nhân sự. Cuốn sách “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là tác phẩm tuyệt vời dưới ngòi bút của bà. 

Theo đó, “Kỹ năng quản lý nhân sự chuyên nghiệp” là một cuốn sách quan trọng cho các nhà quản lý muốn giúp các thành viên trong nhóm học hỏi, phát triển và nhận ra tiềm năng của họ.

Bí Quyết Tuyển Dụng Và Đãi Ngộ Người Tài - Sách nhân sự của tác giả Brian Tracy

Một cuốn sách nhân sự khác mà chúng mình muốn giới thiệu cho bạn tìm đọc đó là “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”. Đây là cuốn sách dành cho tất cả những nhà quản lý, doanh nhân, nhân viên, những người có công việc liên quan đến công tác tuyển dụng. 

Qua mỗi chương, độc giả sẽ từng bước học được những bí quyết, những phương pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay để chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng.

Review sách “Blog Nhân sự” quyển 1 và quyển 2

Sách “Blog nhân sự” không phải là cuốn sách hay nhất về ngành HR này nhưng có lẽ nó là cuốn sách toàn diện nhất dành cho mọi người làm nghề nhân sự. "Blog nhân sự" là series 5 cuốn sách thú vị, trong đó quyển 1 và quyền 2 dành cho những người mới bắt đầu với nhân sự.

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thưởng thức những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên Blohnhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho đối tượng là sinh viên mới vào nghề còn quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR. 

Bạn đang tìm kiếm lời giải đáp cho câu hỏi “muốn tiếp cận nghề như thế nào” thì đây chính là những chỉ dẫn khá tốt mà bạn có thể tham khảo. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của tác giả Nguyễn Hùng Cường trên hành trình “kết đôi” với nghề HR.

# Nội dung Sách Blog nhân sự quyển 1

Quyển 1 gồm 4 chương: 

Chương 1 - Nghề và Người sẽ giải đáp câu hỏi chung “nghề nhân sự là gì, nghề làm nhân sự phải như thế nào”. Bên cạnh đó, quyển 1 cũng nói tới năng lực nghề nhân sự cũng như của vị trí chuyên viên, nhân viên nhân sự cần phải có. Lộ trình công danh dân nhân sự (Career Path in HR) cũng được “tiết lộ” trong chương này. 

Chương 2 - Lý thuyết sơ nhập: bạn sẽ hiểu hơn về quản trị nhân sự là gì qua phần lý thuyết về quản trị nhân sự. 

Chương 3 - Trải nghiệm: Như tên gọi của chương, chương 3 này là những trải nghiệm của Nguyễn Hùng Cường xuyên suốt thời gian làm nhân sự của mình như cách viết sổ tay nhân sự, xây dựng thương hiệu cá nhân - nhân sự nên làm, … 

Chương 4 - Kiến giải sẽ những ý kiến và hiểu biết dành cho người đọc về những vấn đề nhân sự. Bao gồm cách nhìn của tháp nhu cầu, cách nhìn của chức năng phòng nhân sự, siêu dự án và tạo động lực, … 

# Nội dung sách Blog Nhân sự quyển 2: 

Quyển 2 cũng có 4 chương giống với quyển 1, đó là Nghề và người, Lý thuyết sơ nhập, Trải nghiệm và Kiến giải. 

Chương 1 - Nghề và người là câu chuyện “mới chuyển ngang sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu” dành cho những anh chị em mới chuyển sang vị trí HR làm việc. Đây là chương làm quen, những dẫn dắt dễ hiểu của tác giả khi tập tành làm nhân sự. 

Chương 2 - Lý thuyết sơ nhập gồm 3 phần chính là: mục đích, mục tiêu của quản trị nhân sự là gì; 5 yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp và mô hình gồm 9 năng lực chính của chuyên viên HR do SHRM công bố. 

Chương 3 - Trải nghiệm: cũng giống như quyển 1, bạn sẽ được “chìm đắm” vào những câu chuyện thú vị do Nguyễn Hùng Cường chia sẻ như Làm nhân sự có được phép sáng tạo, 5 cách để thêm kết nối trong Nhân sự, Bộ quy tắc ứng xử cho nghề Nhân sự, … 

Chương 4 - Kiến giải tiếp tục với những kiến giải dành cho những anh chị em mới chuyển sang vị trí HR. Đây sẽ là những kinh nghiệm hữu ích giúp mọi người tiến sâu hơn nữa vào nghề nhân sự. 

Nguyễn Hùng Cường - Tác giả sách Blog Nhân sự là ai?

Là cái tên nổi bật trong cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường không chỉ được biết đến là blogger/tác giả của cuốn sách Blog Nhân sự mà còn đảm nhận vị trí CEO của công ty KC24 và chuyên gia tư vấn Quản trị nhân sự.

Tác giả sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường là ai?

Nguyễn Hùng Cường hay “Cường kinhcan” là một tác giả/blogger nổi tiếng trong cộng đồng HR. Hiện nay, anh đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự.

Với sứ mệnh Quản trị tri thức cho Cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường liên tục thúc đẩy các dự án phục vụ cộng đồng. Một trong số đó là xuất bản sách Blog Nhân sự. Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường là series 4 quyển với những chủ đề khác nhau.

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường - Cuốn sách nên có của người làm Quản trị nhân sự

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?”

Trong đó, quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới vào nghề nhân sự còn Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí HR.

Có thể nói đây sẽ là những chỉ dẫn khá tốt dành cho mọi người khi đặt câu hỏi muốn tiếp cận nghề như thế nào. Mặc dù sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của Nguyễn Hùng Cường trên con đường sự nghiệp.

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa trong đó với nhân vật “hắn”. Để độc giả có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết, tác giả Nguyễn Hùng Cường đã chia thành 3 chương riêng dễ hiểu.

3. Quyển 4 : CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?

Sách Blog nhân sự Nguyễn Hùng Cường quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Vì CEO không phải là một HRM nên tác giả đã viết ở mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng cao.