Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự

Thay vì ưng chuẩn các công ty nhân viên để tìm ứng viên trung đến cao cấp thì nay nhiều đơn vị dành cả tỷ đồng để thưởng cho cá nhân nội bộ môi giới nhân viên thành công.

San sớt với VnExpress.Net, anh tài làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công tác, anh còn giúp doanh nghiệp tìm được những nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường.

“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng tiền thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân viên cho cơ quan chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó nhân ái sự tốt, ngoại giả, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của đơn vị. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công việc ăn nhập với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, anh tài nói.

Nhân tài cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho doanh nghiệp vài ứng cử viên ở nhiều vị trí khác nhau, ngoài ra, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào ứng viên đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho đơn vị”, người tài nói thêm.

Không nhận được mức thưởng cao như tuấn kiệt, nhưng Hoa, nhân viên tại cơ quan trong lĩnh vực chuyên về giải pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng viên ở vị trí trưởng bộ phận marketing.

“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có trách nhiệm hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây doanh nghiệp tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng nô nức tham dự. Chỉ cần giới thiệu được 2 người tìm việc là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.

Không chỉ tuấn kiệt, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” nhân sự nội bộ, bây giờ còn rất nhiều nhân viên trong các đơn vị truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... Khá náo nức với cách tuyển dụng này. Nhiều cơ quan tìm được viên chức cấp cao tốt mà không tốn quá nhiều cho phí tổn như thuê công ty "săn đầu người".

Theo thống kê của VnExpress.Net, hiện giờ ở khu vực TP HCM, ngoài đơn vị phần mềm FPT còn có rất nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ đua nhau ứng dụng chiêu thức tuyển dụng này như KMS, GCS, Harvey Nash, TMA, VCCorp... Mức tiền chi cho viên chức nội bộ giới thiệu tuyển dụng cũng lên đến vài trăm triệu đồng.

Điển dường như tại VCCorp, nhân sự công ty này cho hay, năm nay để phát huy nguồn nội lực trong tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng "đúng và trúng", doanh nghiệp này đã khuyến khích viên chức kiếm tìm các ứng viên thiên tài gia nhập vào doanh nghiệp. Theo đó, đầu tháng 3, VCCorp đã treo thưởng 7-10 triệu đồng cho việc giới thiệu ứng cử viên vào vị trí phát triển sản phẩm mới của khối công nghệ nội dung.

"Đây là một công việc cực kỳ quan trọng nên chỉ khi nào ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc và ký giao kèo chính thức thì doanh nghiệp mới trả thưởng. Nếu các năm trước cơ quan chỉ thưởng 500.000 đến một triệu đồng và ít người biết tới thì năm nay gửi mail rộng rãi, đặc biệt mức thưởng cao gấp 5-6 lần trước đó", viên chức cơ quan này san sẻ.

Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software phát động chương trình từ 2008, ban sơ mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, ngoài ra đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm người tìm việc cho một đơn vị của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được ứng dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...

Thảo luận với VnExpress.Net, Trưởng phòng nhân viên FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả head hunter. Bởi lẽ, nhân viên đơn vị hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, đồng thời, họ là người kiểm tra tốt năng lực của các người tìm việc, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chính xác hơn. Trong khi đó, tại các công ty "săn đầu người", nhiều khi công ty phải trả mức lương cao cho nhân viên đó nhưng năng lực lại không tương thích, thậm chí liên tục nhảy việc.

"Chỉ tính riêng năm 2014, FSOFT đã chi gần 2 tỷ đồng phí tổn tuyển dụng theo chương trình này. Năm nay mức treo thưởng có nhiều đổi thay so với những năm trước, doanh nghiệp còn thành lập VIP Club để kết nối và tri ân Anh chị hợp tác nhiệt tình và hiệu quả cho chương trình", bà Ngân nói và cho biết thêm, cứ mỗi trường hợp giới thiệu thành công đều có phí giới thiệu kèm quà tặng và được tích điểm để nhận những phần quà có giá trị lớn hơn theo điểm tích lũy. Vị trí thưởng cao nhất thuộc về một số vị trí tuyển dụng cần thâm niên cao cũng như năng lực chuyên môn đặc biệt.

Nhận xét chung về thị trường nhân viên trong thời gian qua, một lãnh đạo đảm trách viên chức ở TP HCM cho hay, xu hướng tuyển dụng viên chức có tay nghề, trình độ và kinh nghiệm phê chuẩn nhân viên nội bộ giới thiệu đang càng ngày càng trở nên trào lưu tại các cơ quan, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như phần mềm, dược phẩm.

"Tôi đánh giá đây là cách làm tiện tặn khá nhiều tổn phí cho cơ quan, lại giới thiệu đúng người đúng việc. Thay vì phải trả cho các công ty săn đầu người hàng nghìn USD khi giới thiệu một nhân sự cấp trung, cao cấp thì đơn vị chỉ phải trả cho nhân viên của họ vài triệu đồng", vị này đánh giá.

Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, ông cho biết, tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu, việc giữ chân nhân kiệt mới là nhân tố quan trọng của đơn vị. Bởi vậy, để thu hút nhân kiệt, ngoài chính sách lương thuởng thì công ty cũng cần tạo môi trường tốt cho họ mô tả và phát triển.

Hồng Châu

Quản trị nhân viên khi giám đốc kiêm quản trị   viên chức

Thực tế cho thấy khi công ty có lực lượng nhân viên trên 50 người thì phòng ban   nhân viên mới   thật sự trở thành cần thiết và có thể phát huy hết chức năng. Với quy mô nhỏ, ít người hơn, một doanh nghiệp vẫn có thể quản lý tốt nhân viên của mình mà không phải thiết lập bộ phận nhân sự. Dưới đây là các chỉ dẫn của chuyên gia viên chức về việc quản lý nhân sự khi không có phòng ban nhân sự:

Các hướng quản trị nhân sự khi không có bộ phận nhân viên

1. Trước nhất, cần xác định xem ai có thể cáng đáng chức năng quản trị viên chức như một Giám đốc nhân viên đích thực. Thực ra bổn phận này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng đảm đang. Vấn đề chỉ là ai đảm đương thì người đó cần tìm hiểu một số thông báo về Luật cần lao cùng các quy định thúc đẩy. Thông thường, tại các doanh nghiệp nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý viên chức.

2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ doanh nghiệp, chế độ   lương   , thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân viên, số ngày phép, bảo hiểm… Nên tham khảo các văn bản pháp quy để bảo đảm mọi quy định có lợi nhất cho doanh nghiệp và đều hợp thức.

3. Lập hồ sơ nhân sự, bao gồm tất cả những thông tin tương tác như ngày khởi đầu làm việc, ngày được tăng lương, ngày thăng chức, ngày được tham dự chế độ bảo hiểm, các kiểm tra hiệu quả công việc, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ nhân sự của mình về mọi mặt, song song là những thông báo cần tham khảo lại khi cần có sự đổi thay về nhân viên.

4. Xác định xem ai sẽ chịu bổn phận quản trị việc trả lương cho toàn thể nhân viên, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do phòng ban kế toán đảm đang. Lưu ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như lợi quyền đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.

5. Quy nghĩa vụ cụ thể về việc huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Song song cần thông tin cho viên chức mới về quyền lợi, bổn phận của người cần lao cũng như những chính sách của cơ quan.

6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, trước tiên cần có bản trình bày công tác, trách nhiệm rõ ràng cho từng vị trí. Thường nhật, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng với số lượng nhân viên đơn vị ít hơn 50 người thì việc này không cần thiết. Nếu số viên chức ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của đơn vị.

7. Nên xây dựng một hệ thống thông báo nội bộ. Bất kỳ thay đổi nào về nội quy, chế độ làm việc, quyền lợi, trách nghiệm của người cần lao và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ quát rộng rãi đến toàn thể viên chức.

8. Một chức năng quan yếu của phòng ban viên chức là tuyển người. Nhưng tại các công ty nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số cơ quan chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các nhân viên cũ. Dù đơn vị có bất kỳ chính sách nhân sự nào thì cách thức phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công tác một cách chính xác vẫn đóng vai trò rất quan yếu. Việc kiểm tra sai, dẫn đến thuê nhân viên không ăn nhập sẽ gây lãng chi phí rất nhiều cho doanh nghiệp. Vì thế, khi không có bộ phận nhân viên, nên xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm chính cho công việc quan trọng này, các phần việc còn lại dễ dàng hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người cáng đáng việc thuê viên chức phải nắm rõ các quyền lợi, nghĩa vụ và quy trình làm việc của vị trí đang cần   tuyển dụng   , đồng thời phải có khả năng thương lượng khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho doanh nghiệp mà vẫn làm ứng cử viên hài lòng.

Bên cạnh đó vẫn còn những công tác khác, nhưng kém quan yếu hơn như tổ chức tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp nhân viên đơn vị kết đoàn hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó hăng hái đảm đương. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của công ty thì nên chọn một người tin cậy để đảm nhiệm công tác   quản trị nhân sự   là tốt hơn cả.

Quantri.Vn