Sách về dùng người dành cho nhà quản trị

Quản lý một phần mềm hay quản lý một dây chuyền sẽ không quá khó nếu bạn có quy trình và kiến thức về chúng. Nhưng quản lý con người lại không đơn giản như vậy. Vậy hãy cùng tìm hiểu về cách mà những nhà lãnh đạo, những công ty hàng đầu thế giới đã và đang thực hiện qua những cuốn sách về dùng người nhé! 

1. Từ Tốt Đến Vĩ Đại (Good to Great) - Tác giả: Jim Collins

“Từ tốt đến vĩ đại” là một trong những cuốn sách về dùng người hay dành cho các nhà quản trị. Tác phẩm này nằm trong Top 5 tựa sách chuyên sâu về nhân sự do Forbes.com bình chọn và được xuất bản năm 2001. 

Tác giả của cuốn sách - Jim Collins đã nghiên cứu những công ty có bước nhảy vọt và bền vững để rút ra những kết luận, những yếu tố cần có để đưa công ty từ tốt đến vĩ đại. Đó là những yếu tố về khả năng lãnh đạo, con người, kỷ luật, văn hóa, …

2. 7 Thói Quen Hiệu Quả (7 Habits Of Highly Effective People) - Tác giả: Stephen R. Covey

Tác phẩm "7 Thói quen Hiệu quả" (7 Habits for Highly Effective People) đã ra mắt hơn 25 năm và được biết đến là cuốn sách quản trị (quản trị bản thân và quản trị tổ chức) bán chạy nhất mọi thời đại với hơn 30 triệu bản bán ra trên toàn thế giới và được dịch sang 40 ngôn ngữ.

Sách về dùng người có mặt tại Việt Nam hơn 10 năm dưới cái tên “7 Thói quen để thành đạt”. Phiên bản mới năm 2016 được đặt lại đúng với cái tên của bản gốc Tiếng Anh và có nội dung sát nghĩa, dễ đọc hơn với các độc giả, cũng như, được cập nhật thêm những công cụ và ví dụ thực tiễn từ phiên bản nước ngoài mới nhất.

3. Vị Giám Đốc Một Phút (The New One Minute Manager) - Tác giả: Ken Blanchard, Spencer Johnson

Tác giả cuốn sách “Vị Giám Đốc Một Phút” cho rằng muốn điều hành và quản lý công việc tốt, người lãnh đạo phải giúp nhân viên lập ra mục tiêu một phút. Đồng thời, phải luôn dành ra một phút khen ngợi những thành quả tốt của nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc. Và một phút khiển trách đối với việc làm không đúng của nhân viên để giúp họ hiểu rõ trách nhiệm của mình và hoàn thiện bản thân.

4. Tứ Thư Lãnh Đạo: Thuật Quản Trị - Tác giả: Hòa Nhân

Nội dung của "Thuật quản trị" sẽ giúp bạn cách nhìn người. Vậy làm thế nào để có thể nhận biết người tốt người xấu? Điều kiện tiên quyết là bạn phải công bằng, chính trực, vô tư, không thiên vị, … Vậy nên, để thực hiện mục tiêu chung đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nhận biết và khai thác được năng lực tiềm ẩn của nhân viên, phát huy thế mạnh của mỗi người, biết tuyển dụng và giữ chân người tài, …

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số tác phẩm như: "Quản Trị Nhân Sự Đúng" (Barbara Mitchell), "Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp" (Whitney Johnson), ... 

Tham khảo 3+ cuốn sách hay dành cho nhân sự

Làm nhân sự thì nên đọc sách gì để trở nên chuyên nghiệp? Bạn đang tìm kiếm một cuốn sách hay về nghề nhân sự, vậy thì hãy tham khảo toplist dưới đây nhé! 

1. Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách cơ bản cho những người làm nhân sự của PGS.TS. Trần Kim Dung với 12 chương cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn. Theo tác giả Trần Kim Dung, trọng tâm của quản trị nhân sự là người lao động - nhân tố ảnh hưởng đến sự sống còn của tổ chức, doanh nghiệp, …

Bên cạnh đó, sách nhân sự phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; … Cuốn sách sẽ giúp các nhà quản trị nhân sự điều chỉnh và quản lý công việc một cách liên tục để đạt được kết quả như mong đợi.

2. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

“Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0” phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. Tuy nhiên, hai tác giả không đi sâu vào câu hỏi “Những công việc nào sẽ bị thay thế bởi sự tự động hóa” mà đi tìm một cách thức linh hoạt, chính xác và có thể áp dụng được ngay để kết hợp tối ưu giữa con người và máy móc.

Cuốn sách sẽ cho bạn những chỉ dẫn để áp dụng tự động hóa trong tối ưu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cấu trúc bốn bước trong sách cũng giúp nhà lãnh đạo tự tin hơn trong việc xây dựng chiến lược kỹ thuật số và có được lực lượng lao động sẵn sàng, nhanh nhạy và gắn kết trong tương lai.

3. Blog nhân sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/blogger Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước vào nghề nhân sự và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”.

Quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Bạn sẽ được nhìn thấy một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào chi tiết của bức tranh đó. 

Trên đây là 3 cuốn sách cơ bản nhất dành cho những người làm nhân sự. Ngoài ra, bạn có thể tham khảo một số quyển sách khác như Từ tốt đến vĩ đại (Jim Collins), Nghệ thuật quản lý nhân sự (Welby Altidor), ... 

Nhân sự là gì? HR chỉ là người tuyển dụng?

Có thể nói, nhân sự là một trong những phần không thể thiếu trong doanh nghiệp. Vậy cụ thể nhân sự là gì và công việc của một người làm nhân sự là gì? 

1. Nhân sự là gì? 

Định nghĩa của nhân sự theo Investopedia, “Human Resources (HR) is the division of a business that is charged with finding, screening, recruiting, training job applicants, and administering employee-benefit programs”.

Vậy nhân sự (Human Resources - HR) là một bộ phận của doanh nghiệp, chuyên phụ trách tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng ứng viên, đào tạo và quản lý các chương trình phúc lợi cho nhân viên.

Phòng Nhân sự trong tổ chức/doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng, là đầu mối giúp doanh nghiệp ứng phó với những thay đổi nhanh chóng trong môi trường kinh doanh hiện đại. Đồng thời, đáp ứng sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng của thế kỷ 21.

2. Nghề nhân sự là làm gì? 

Phụ thuộc vào vị trí, kinh nghiệm mà người làm nhân sự sẽ được phân công những công việc khác nhau. 

2.1 Nhóm công việc tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút; sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí công việc đang cần trong doanh nghiệp. Thành công của hoạt động tuyển dụng được đánh giá bởi số lượng vị trí trống được lấp đầy hoặc thời gian cần thiết để tuyển dụng. Có thể nói, đây là hoạt động chính giúp củng cố lực lượng và chất lượng lao động của tổ chức.

Mô tả công việc: 

+ Lên kế hoạch, triển khai công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức/doanh nghiệp.

+ Đăng thông tin tuyển dụng trên các kênh phù hợp và cung cấp đầy đủ thông tin cho ứng viên, tiếp cận với những ứng viên tiềm năng.

+ Sàng lọc CV và xếp lịch phỏng vấn ứng viên.

2.2 Nhóm công việc hành chính

Bộ phận hành chính nhân sự sẽ quản lý những trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Nhân viên làm việc với các nhà quản lý để giải quyết các vấn đề của họ; xem xét đánh giá hiệu suất; thực thi các chính sách – quy trình của công ty; giám sát sự phát triển của tổ chức hay điều tra nội bộ khi cần, ... 

Mô tả công việc: 

+ Quản lý hợp đồng lao động của nhân viên, hồ sơ nhân viên, định biên nhân sự, ...

+ Hướng dẫn nhân viên mới về hợp đồng lao động; làm rõ về mức lương và chính sách phúc lợi của công ty.

+ Theo dõi các chế độ nghỉ việc hay hết hạn hợp đồng theo quy định.

+ Lập báo cáo theo định kỳ và thực hiện các công việc khác theo chỉ định của cấp quản lý. 

+ Thực hiện chuyển phát, giao nhận văn thư, hợp đồng, ... cho công ty và các phòng ban.

2.3 Nhóm công việc về lương thưởng và phúc lợi (C&B)

Phúc lợi là những lợi ích có thể không bằng tiền mặt, để tạo động lực làm việc hay giữ chân nhân viên. Và bạn cũng biết lương thưởng là khoản tiền lương trả cho nhân viên. 

Nhân viên C&B trong phòng nhân sự sẽ xây dựng cấu trúc lương thưởng. Đồng thời, đảm bảo cung cấp những lợi ích cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài.

Mô tả công việc: 

+ Thực hiện chấm công, quản lý việc nghỉ phép, nghỉ việc, …

+ Xây dựng bảng lương thưởng theo vị trí công việc và năng lực.

+ Xây dựng chính sách phúc lợi, đãi ngộ, khen thưởng, …

+ Xử lý những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động tại nơi làm việc.

2.4 Nhóm công việc đào tạo và phát triển 

Doanh nghiệp cần cung cấp cho nhân viên các công cụ cần thiết cho sự phát triển của mỗi thành viên. Trong đó, tổ chức cho nhân viên mới những khóa đào tạo định hướng giúp họ nắm vững nghiệp vụ và hiểu rõ với văn hóa doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, một số bộ phận nhân sự cũng cung cấp những buổi tập huấn kỹ năng lãnh đạo và phát triển chuyên môn. Đào tạo lãnh đạo có thể dành cho các quản lý mới được tuyển dụng; giám sát viên, …

Lời kết: Có thể nói nhân sự nắm vai trò then chốt trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến những bộ phận khác. Và công việc của người làm nhân sự không chỉ có tuyển dụng mà còn là làm hành chính, đào tạo, ... 

Quy trình đánh giá công tác đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Sưu tầm: thư ứng tuyển tiếng việt

Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán,   nhân viên   , chăm chút khách hàng... Ngày nay khá nhiều công ty chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân sự đang đảm nhận, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân viên, kế toán có chính xác không ?
   Một đơn vị muốn giữ chân viên chức lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công việc thông qua các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì cơ quan nên phân tích công việc đưa ra bảng diễn đạt công tác và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công việc hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức kiểm tra và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà nhân sự đó đảm nhận. Sau đây là các quy trình đánh giá và áp chỉ tiêu cho nhân viên, phòng ban doanh nghiệp:
Bước 01: xem xét lại công việc ngày nay của bộ phận, nhân sự đang cáng đáng, dựa vào bảng biểu thị công tác sẽ đưa ra được kết quả cuối cùng của phòng ban đó là gì? và ích lợi mang lại doanh nghiệp? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.
Bước 02: Rà soát lại năng lực làm việc của ứng viên ngày nay với chỉ tiêu mà cơ quan mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực ngày nay của ứng cử viên, nhằm gây sức ép và đốc thúc viên chức biểu hiện hết mình.
Bước 03: coi xét hiệu suất làm việc của ứng viên so với những bộ phận, nhân sự còn lại của tổ chức. Có 3 trường hợp:
   - Năng lực của ứng viên cao hơn nhân viên ngày nay thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức ngày nay nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
   - Nếu năng lực của ứng cử viên bằng so với viên chức hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của nhân viên đơn vị.
   - Nếu năng lực của ứng cử viên thấp hơn so với mặt bằng chung của đơn vị => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, bộ phận liên quan và có duyệt y của giám đốc.
Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thường nhật trong các công ty hiện nay, mong giúp ích được phần nào cho Anh chị em khi đánh giá nhân sự đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
   +  Doanh số.
   +  Khách hàng đang làm việc.
   +  Khách hàng mới.
   +  Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu phòng ban marketing:
   + Chương trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
   + % Doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
   + % Thị phần đơn vị nắm giữ.
   + Mở mang kênh phân phối.
   + Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
   + Số lượng từ khóa nằm trên google.
   + Số lượng người truy cập vào website hàng ngày.
   + Số page view.
   + Doanh số bán hàng online (dành cho viên chức bán hàng online)
- Chỉ tiêu phòng ban thiết kế:
   + Số lượng sản phẩm hoàn tất.
   + Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo quyến rũ.
   + Các hỗ trợ ảnh hưởng marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
   + Doanh số áp xuống.
   + Số lượng đơn hàng đã hoàn tất theo %
   + Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...
Theo P5Media
Kiểm tra hiệu suất   viên chức   theo KPI – Bạn đã sẵn sàng?
Như chúng ta biết, hai thời đoạn phổ biến để kiểm tra năng suất hằng năm (KPI) là Tháng 10 đến Tháng 12, và Tháng 1 đến Tháng 3.  Nếu bạn là chuyên gia viên chức và đang chuẩn bị cho quá trình đánh giá hiệu suất (KPI) trong vài tuần tới, hãy nghĩ rằng tất cả những gì cần làm là dừng cách thức kiểm tra hiệu suất cũ lại, lập ra một phương pháp mới và tiến hành.
   Bạn bận rộn với một đống việc quan trọng cần làm đúng không? Hoặc nhiều người còn giả thiết rằng, “Nếu không xảy ra vấn đề gì thì đừng tìm cách thay đổi.” Nhưng chờ xem….
   Đích thực có một số việc bạn nên làm trước để chắc chắn quá trình đánh giá năng suất của bạn thành công, và đem lại giá trị cho mọi người trong doanh nghiệp: từ viên chức đến cấp quản trị, nhân viên và lãnh đạo.
Những bước này sẽ không tốn nhiều thời kì của bạn đâu…
Nhưng chúng sẽ tạo ra khác biệt lớn….
Dưới đây là danh sách một số việc cần làm giúp bạn sẵn sàng cho quá trình đánh giá hiệu suất”
Chuẩn bị quá trình và hình thức kiểm tra (KPI)
   - Xem lại những thí dụ thực tế tốt nhất trong quản lý năng suất. Và trong quá trình đánh giá, hãy luôn nhớ điều này. Dành thời gian đọc những gì mà chuyên gia nhân viên và nhà phân tích hàng đầu thường san sẻ. Bạn cũng nên tìm ra những ý tưởng mới, sáng tạo và đưa ra gợi ý bổ ích và thậm chí, chính bạn phải chắc chắn bạn đang đi đúng hướng
   - coi xét lại kết quả từ quá trình đánh giá năng suất trước (KPI cũ). Bạn sẽ mất nhiều thời gian cho việc này. Thay vào đó, kiên cố sẽ có nhiều bài học kinh nghiệm bạn có thể áp dụng để tạo ra kết quả tốt hơn. Bạn có thể xác định những việc như: điều gì làm tắc nghẽn trong quá trình đánh giá, bước nào có tỷ lệ hoàn tất và giải pháp hiệu chỉnh xếp hạng thấp, v.V
   - Giải quyết bất kỳ một thử thách nào trong quá trình kiểm tra năng suất (KPI) trước đây. Nếu bạn vận dụng thực tế tốt, bạn có loại thể bỏ những bước không cấp thiết và thêm vào những bước cấp thiết, tỉ dụ bạn có nên thêm vào phương pháp tự kiểm tra và phản hồi đa nguồn hay không? Bạn có cần điều chỉnh thời gian cho phép để tối đa hóa hiệu quả và người tham gia hay không? Điều gì bạn cần cải thiện và điều gì bạn muốn tiếp tục làm?
   - xem xét lại hình thức kiểm tra năng suất (KPI) đợt trước. Bạn có thể rút ngắn mẫu kiểm tra hay không? Chúng được hoàn thành? Có bất kỳ phần nào bạn muốn thêm, xóa đi và đổi thay hay không? Hay bạn cần nghĩ suy thêm hình thức mới khác để đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng doanh nghiệp, phòng ban hay từng vai trò?
   Dựa trên kết quả coi xét đó, hãy làm bất cứ việc gì để cải thiện quá trình và hình thức đánh giá. Thậm chí, những thay đổi nhỏ có thể tạo nên kết quả lớn.
Chuẩn bị cho cấp viên chức, quản trị và lãnh đạo
   Chúng ta thường hay quên bước này. Trong năm qua, bạn đã   tập huấn   nhân viên của mình! Và mọi thứ nhịn nhường như thường thay đổi nhiều, đúng không?
Nhưng bạn vững chắc rằng mình đã tuyển đúng người và một vài trong số họ đã làm tốt và được thăng chức. Từ năm này sang năm khác, con người thường quên những nhiệm vụ mà họ không thường xuyên làm. Thành ra….
   - Hãy tạo một kế hoạch huấn luyện trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như những kỹ năng cần thiết để hoàn tất tốt công việc (tỉ dụ, viết mục đích SMART, phản hồi về năng suất làm việc, tương trợ phát triển nhân viên, huấn luyện, sử dụng thang đánh giá hiệu quả, cách chuẩn bị kiểm tra hiệu quả)
   - Phát triển và làm mới những phương tiện tương trợ huấn luyện
   - Tạo kế hoạch truyền thông cho quá trình đánh giá hiệu quảhằng năm và tận dụng những kênh giao tế nội bộ. Mục đích của bạn là kết nối với quản trị và nhân viên vào quá trình kiểm tra, nhiệm vụ của họ, bất cứ đào tạo, nguồn lực hay hỗ trợ hiện có.
   - Thực hành kế hoạch truyền thông
   - tập huấn viên chức, quản lý nếu cần.
   - Tạo hình thức kiểm tra mà nhân viên và quản lý dễ dàng tiếp cận (trừ phi bạn có sẵn một hệ thống tự động để làm công tác đó)
   thực hiện quá trình kiểm tra năng suất KPI. Thêm liên kết bài viết này đến những bài viết khác trên website có thể giúp bạn thiết kế và tiến hành quá trình đánh giá hiệu suất thành công. Đừng ngần ngại gởi những kết liên này cho điều hành, viên chức và quản trị hoặc có thể mời họ tham gia vào chương trình huấn luyện. Họ sẽ cảm thấy việc này rất cấp thiết
Và hãy nhớ rằng….
   Một trong những thông điệp quan yếu nhất bạn nên biết, quản trị năng suất không phải là hoạt động mỗi năm một lần. Quản lý và nhân viên cần phải cộng tác với nhau để thảo luận về mục đích năng suất và nhu cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một năm. Đánh giá hiệu suất hằng năm được xem là bảng tổng kết những việc đã bàn luận và diễn ra trong một năm đó.
Tác giả: Sean Conrad
Dịch: Lan trằn

Viên chức nhà băng trong vòng xoáy dịch chuyển

Viên chức nhà băng trong vòng xoáy dịch chuyển

Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua.



Việc một số NH lựa chọn phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng màng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… là những căn do NH không cần nhiều viên chức như trước.

Sức ép cắt giảm

Theo báo cáo tài chính riêng lẻ 6 tháng đầu năm 2014 của SHB, điểm đáng chú ý nhất không phải là một số chỉ tiêu kinh doanh, lợi nhuận được cải thiện mà là việc NH này đã thẳng cánh cắt giảm nhân sự. Chỉ trong mấy tháng đầu năm nay, hơn 660 nhân sự tại NH này đã buộc thuyên chuyển công việc khác, hoặc phải tuần tự rời bỏ để tìm công tác mới. Con số nhân viên của SHB hiện còn khoảng hơn 4.200 người, thay vì trên 4.900 người như vào thời điểm cuối năm 2013.

Việc cắt giảm nhân viên nói trên giúp SHB tiết giảm được một khoản không nhỏ trong phí lương. Cụ thể, tiền chi trả cho nhân viên và các hoạt động quản lý 6 tháng đầu năm 2014 chỉ còn hơn 585 tỷ đồng, so với gần 702 tỷ đồng cùng kỳ năm trước, giảm hơn 100 tỷ đồng. Mặc dù SHB là một trong những NH thuộc diện sáp nhập nên trong quá trình cơ cấu lại, viên chức dôi thừa và phải ra đi là khó tránh khỏi. Bên cạnh đó, cũng không phủ nhận việc tiết giảm phí trong bối cảnh kinh doanh khó khăn bây giờ, ưng chuẩn việc cắt giảm viên chức cũng là biện pháp phải tính đến của ngân hàng này.

Hao hao, một số NHTMCP khác trong những tháng đầu năm nay cũng có hiện tượng cắt giảm viên chức, mặc dầu không còn ào ạt như thời đoạn trước. Trong số đó đáng lưu ý có Eximbank, chỉ 3 tháng đầu năm đã cắt giảm vài trăm nhân viên, mặc dù vẫn bảo đảm lương cho cán bộ viên chức khi khoản mục chi trả này không sụt giảm nhiều so với cùng kỳ năm ngoái.

Theo nhận định của một chuyên gia trong ngành, xu thế cắt giảm nhân công gần đây vẫn do “dư âm” của cuộc khủng khoảng, khó khăn trong lĩnh vực tài chính - NH còn đọng lại từ những năm qua, dẫn đến việc cơ cấu lại bộ máy. Trong đó, có thể kể ra hàng loạt cái tên như ACB, DongA Bank, Maritime Bank… với số lượng nhân sự giảm dần từ một vài trăm cho đến cả ngàn người.

Thiên hướng này cũng không loại trừ những NHTMCP quốc gia, với BIDV, VietinBank, Agribank cũng có sự thay đổi về cơ cấu, bộ máy viên chức, nhưng với số lượng khiêm tốn hơn nhiều. Ngoại giả, vị chuyên gia nói trên cũng khẳng định, việc cắt giảm, tuyển mới viên chức trong lĩnh vực NH vừa qua là vô cùng thường ngày, cũng là đòi hỏi thế tất trong quá trình đổi mới, phát triển của các NHTM.

Đâu là duyên cớ?

dù rằng vậy, đối với không ít viên chức NH đây lại là vấn đề hoàn toàn khác. Nhân viên phát triển kinh doanh khối khách hàng cá nhân của một NHTMCP có trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh cho biết, bây giờ phần lớn viên chức kinh doanh tại các NH đang phải chịu sức ép rất ghê gớm để hoàn thành doanh số và định mức. Cụ thể, với một viên chức lâu năm để được hưởng mức lương như ngày nay phải duy trì được số dư nợ nhàng nhàng từ 20 - 40 tỷ đồng/năm, phát triển được số lượng khách hàng mới một mực. Đối với những nhân viên ít năm kinh nghiệm hơn thì doanh số và việc phát triển khách hàng mới sẽ được tính toán giảm đi.

Bên cạnh đó, theo nhận định của nhiều nhân viên phát triển kinh doanh, trong bối cảnh kinh tế khó khăn bây giờ thì việc kiếm tìm nguồn khách mới cũng như tăng doanh số là hết sức khó khăn. Chính vì thế, việc luôn găng để hoàn tất định mức cũng như phải đối mặt với nguy cơ bị thuyên chuyển, cho mất việc có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Thậm chí, một số nhân viên NH còn cho biết bị buộc thôi việc với lý do “lãng xẹt” là không đủ năng lực đáp ứng đề nghị, đòi hỏi mà NH đặt ra.

Ông Trương Đình Long, Phó tổng giám đốc OCB cho rằng, khi đặt ra chỉ tiêu kinh doanh cho các bộ phận hoặc cán bộ viên chức kinh doanh, lãnh đạo NH phần lớn đều tính toán kỹ đến nhiều nhân tố như bối cảnh thị trường, tình hình kinh tế cũng như cân đối với những NH có cùng quy mô phát triển, chứ chẳng thể có chuyện đặt chỉ tiêu quá sức, hay tìm cách đẩy viên chức đi.

Hơn nữa, việc tuyển và cho nhân sự nghỉ việc đều phải tuân thủ theo đúng trình tự, quy chế rõ ràng chứ không thể tùy tiện thích cho nghỉ việc là nghỉ. Chỉ trừ khi, trong một thời kì dài, sau nhiều lần không hoàn thành kế hoạch, công việc được giao có thể viên chức đó mới bị thuyên chuyển sang công việc khác ăn nhập hơn với khả năng. Bởi thực tế bây giờ, nhiều NH trong đó có OCB cũng phải “đỏ mắt” kiếm tìm, bổ sung thêm nguồn nhân sự có đủ năng lực đáp ứng cho quá trình phát triển trong ngày mai.

Bàn về việc NH cắt giảm nhân viên, vị Phó giám đốc điều hành này cho rằng, có thể số lượng nhân viên NH bị cắt giảm ào ạt vừa qua phần lớn đều rơi vào trường hợp những NH trong quá trình phát triển nóng, mở rộng mạng lưới ồ ạt thời kì trước; nay cắt giảm viên chức làm việc ở các bộ phận gián tiếp hoặc do không đáp ứng được đề nghị, đòi hỏi trong quá trình thanh lọc, tinh giản bộ máy; cũng như do đề xuất đòi hỏi đặt ra trong quá trình phát triển như sáp nhập, đổi mới, tái cấu trúc NH, trong đó việc cơ cấu lại nguồn nhân công là đòi hỏi thế tất.

Hay việc một số NH chọn lựa phát triển theo chiều sâu, thay vì chọn hướng mở rộng mạng lưới như trước kia, cũng như chú trọng vào mảng dịch vụ, đầu tư vào công nghệ, khai triển NH trực tuyến… cũng là những nguyên nhân NH không cần nhiều nhân sự như trước.

Theo PGS-TS. Đoàn Thanh Hà, Phó hiệu trưởng Trường Đại học NH TP. Sài Gòn, trong quá trình hội nhập phát triển hiện nay, việc thanh lọc nhân sự để hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị tài chính, NH là điều thế tất. Qua theo dõi, nghiên cứu nhiều năm qua, đề nghị đặt ra đối với nhân công ngành tài chính - NH không những luôn gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Đồng thời, cũng luôn đặt ra không chỉ về trình độ chuyên môn mặc cả về công nghệ tin học, ngoại ngữ cũng như các kỹ năng mềm nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của các NH.

Hàng năm, lượng sinh viên tốt nghiệp của trường khoảng 2.100 sinh viên và có đến 75% số sinh viên được làm việc tại các đơn vị tài chính, đáp ứng tốt các đề nghị của cơ quan tuyển dụng. Trong đó, một số lượng không nhỏ hiện đang giữ các vị trí then chốt tại các NHTM.

Xaluan
Những dấu hiệu cho thấy bạn nên nghỉ việc

có lẽ đa số chúng ta không thể ngay ngay tức thì bỏ việc bởi sức ép cơm áo gạo tiền. Dù thế, nếu đang có các tín hiệu dưới đây, bạn nên cân nhắc tìm việc mới.

Thông tin được trang Huffingtonpost đưa ra:

1. Thấy mình chẳng thể tiến bộ

hồ hết mọi người đều muốn đạt được thành tựu nào đó trong công việc. Nếu bạn thỏa mãn với những gì đạt được trong công việc ngày nay thì hãy tiếp tục. Nhưng khi cảm thấy công việc cứ tàng tàng chẳng giúp mình tiến bộ, môi trường làm việc khiến bạn không được tận dụng hết trí tuệ, thì đó không phải là nơi dành cho bạn, đã đến lúc bạn đi tìm việc mới.

2. Không được trả lương xứng đáng

Trong bất cứ tình huống nào, việc không được trả công xứng đáng đều khiến người làm rất chán nản. Khi một công tác không mang lại cho bạn mức lương thưởng tương hợp với khả năng, bạn chỉ cần giải đáp một câu hỏi độc nhất vô nhị: Đó là định giá bản thân bao nhiêu?



3. Bạn thường bị đau ốm

Nếu bạn thường bị nhức óc, đau bụng, mệt mỏi không rõ căn nguyên, hãy cân nhắc tới yếu tố tâm lý. Điều này hoàn toàn đúng với những triệu chứng thường lặp lại vào tối chủ nhật và sáng thứ hai.

4. Luôn phải phàn nàn và cảm thấy phẫn uất

Nếu cuộc nói chuyện của bạn với đồng nghiệp chỉ toàn những lời phàn nàn, hay như việc bước vào cửa công ty khiến bạn cảm thấy bực dọc, khó chịu thì đã đến lúc cân nhắc thay đổi. Những xúc cảm như vậy có thể dẫn đến những rối loạn tác động tới stress.

5. Chỉ chằm chằm chờ đợi tới cuối tuần hoặc ngày nghỉ

Bạn nên cân nhắc mất việc nếu như lúc nào cũng chỉ trông ngóng tới kỳ nghỉ tiếp theo. Công việc không phải là nơi để tra tấn bản thân.

6. Đang làm việc dưới trướng một vị sếp tồi tệ

Chẳng có lý do gì khiến bạn thường xuyên phải chịu la rầy hay hạ thấp bản thân mình. Bạn đáng giá hơn thế rất nhiều.

7. Thường có ý định mất việc

Khi bạn liên tục nói về chuyện sẽ bỏ việc thì đó chính là lúc bạn nên làm việc ấy. Đồng nghiệp và bản thân bạn hẳn cũng khôn cùng chán ngán khi phải nghe điều đó. Hiển nhiên bạn không hài lòng với ngày nay, vậy sao phải kéo dài “nỗi đau” đó?

8. Phúc lợi là thứ duy nhất bạn hài lòng trong công việc

Sức cám dỗ của phúc lợi là thứ buộc ràng nhiều người với nơi làm việc. Nếu như ngoài điều đó, công việc của bạn không có các nguyên tố thỏa mãn khác, có nghĩa bạn đang bán rẻ hạnh phúc theo đúng nghĩa đen. Đây có lẽ là thách thức khó vượt qua nhất khi bạn muốn thay đổi.

9. Bạn không thỏa mãn với việc làm ngày nay

Bản thân chúng ta sẽ biết mình không thuộc về nơi nào. Đó là lúc bạn cảm thấy không thoải mái, bức bách đến mức muốn hét lên. Nhưng khi bạn bắt đầu sống là chính mình, những điều đó sẽ biến mất.

Hoài Thu

5 xu hướng tương tác đến môi trường làm việc trong thập niên tới

5 xu hướng tương tác đến môi trường làm việc trong thập niên tới
Với sự phát triển vượt bậc của Internet, xu hướng toàn cầu hóa và sử dụng nguồn nhân công toàn cầu thì môi trường làm việc trong thời đại ngày nay và dự báo 10 năm tới sẽ dần đổi thay.
Những ảnh hưởng nhiều nhất đến môi trường làm việc trong 10 năm tới bao gồm:
1. Thay đổi công nghệ
Sự phát triển của công nghệ bây chừ được ước tính là nhanh gấp 5 lần so với 10 năm trước đây. Thay đổi công nghệ vừa tác động hăng hái vừa thụ động đến môi trường làm việc tại các cơ quan. Thông báo truyền đi nhanh hơn, vận dụng tốt hơn, cắt giảm   nhân sự   nhiều hơn dần tạo ta một khoảng cách khá xa giữa tuấn kiệt và nhân viên thường nhật.
Vấn đề giải quyết nhân viên dư thừa trong thời gian tới và cuộc đấu hào kiệt trong tương lai là những hoạt động ác liệt nhất và thử thách nhất đối với công tác nhân viên. Tại Việt Nam, rất nhiều công ty trước đây đã quen với cách làm việc cũ sẽ phải chuyển mình một cách bắt buộc và đây là thời điểm vàng để các giám đốc nhân sự có thể sàng lọc, lựa chọn để tối ưu hóa nguồn lực tốt nhất cho công ty.
2. Toàn cầu hóa sâu và rộng
Thiết kế tại Ý, lập trình tại Ấn Độ, hoàn thiện tại Trung Quốc và bán ra toàn cầu... Là khuynh hướng không còn xa lạ ở những cơ quan đa nhà nước. Thời kì không còn là 8 giờ làm việc mà là 24/24, tối của nhà nước này là ngày làm việc của nhà nước khác.
Nguồn nhân công cũng dần dịch chuyển từ tập trung sang phân tán, cũng như sự phát triển của công nghệ, thiên hướng này khiến sự đào thải những nhân viên yếu kém diễn ra khốc liệt hơn.
Bên cạnh đó, sẽ dần xuất hiện xu thế "công dân toàn cầu" và "cần lao toàn cầu", nơi mà thị trường cần lao là xuyên biên giới. Mô hình này không chỉ đúng đối với những công tác như gia công phần mềm hoặc những công tác tác động đến Internet mà nó bao trùm tất cả, từ sản xuất đến dịch vụ, từ bán buôn đến bán buôn.
Bên cạnh đó, toàn cầu hóa còn tương tác đến văn hóa đơn vị và văn hóa làm việc. Hãy hình dong trong tương lai, 1 đơn vị Việt Nam có sếp là người Việt, trưởng phòng là người Malaysia, nhân sự là người Sing, quản đốc là người Mỹ là chuyện không còn là xa vời. Môi trường đa văn hóa trong cơ quan cũng là thách thức đối với Giám đốc nhân viên, người phải hòa hợp được thiên tài giữa các nền văn hóa để tạo ra giá trị tối đa cho cơ quan.
3. Thắt chặt phí tổn
Các đơn vị sẽ ngày một thắt chặt phí hơn hoặc tinh gọn viên chức hơn. Điều này là thế tất. Sẽ không còn quá nhiều chi phí dành cho   huấn luyện   và phát triển, sẽ không còn tình trạng dư thừa nhân viên yếu kém mà thay vào đó là những hệ thống quản lý chất lượng tối ưu. Các doanh nghiệp sẽ hòa nhịp công nghệ quản trị của nhau (duyệt y toàn cầu hóa) và tạo ra những mô hình tinh túy nhất và tần tiện nhất.
Sức ép dành cho các giám đốc nhân sự lúc này là làm sao tối ưu hóa được đội ngũ nhân sự trong điều kiện ngân sách hạn hẹp. Công tác tập huấn và phát triển cũng phải được coi xét để dùng ít hơn, được nhiều hơn. Các nhân viên trong công ty cũng sẽ phải làm việc đa năng hơn, các nhóm xuyên chức năng sẽ được thường xuyên được lập ra nhằm khai triển những dự án cho đơn vị mà không phát sinh thêm bất cứ chi phí nào cho đơn vị.
4. Thay đổi thị trường chóng mặt
Trước toàn cầu hóa và sự phát triển của công nghệ, các cơ quan đặc biệt là các đơn vị dịch vụ phải thật nhanh chóng ứng phó với sự đổi thay của thị trường. Việc đa dạng hóa thị trường cũng sẽ được doanh nghiệp chú trọng khi mà điều kiện gia nhập ngành càng ngày càng ít (do sự phát triển của công nghệ và sự tằn tiện phí tối đa cùng với công nghệ quản lý tối ưu), do đó, tính cạnh tranh giữa các cơ quan ngày một ác liệt. Phản ứng nhanh và đa dạng tại các thị trường là đặc điểm của các đơn vị trong mai sau.
5. Tri thức quan trọng hơn tiền và công nghệ
Đã qua thời đạt của nền công nghiệp, khuynh hướng dần dịch chuyển sang thời đại kiến thức, thời đại mà trí sáng ý con người quan trọng hơn bất cứ ngân sách hay công nghệ nào.
Các giám đốc viên chức sẽ phải tập hợp vào tuấn kiệt và lưu giữ tài năng. Một viễn ảnh các trí thức thật sự sẽ bị lôi kéo không thương nuối tiếc. Việc ứng phó với sự lôi kéo của thị trường chỉ có hiệu quả khi công việc quản lý nhân kiệt, phát triển tài năng thật nhanh. Đây là nghĩa vụ khá nặng nằn nì cho bất kỳ giám đốc nhân sự nào.
Tuy nhiên, với sự phát triển của các mạng xã hội, kiến thức thật sự "có giá" hơn bao giờ hết, họ có khuynh hướng chọn những cơ quan tốt nhất, trả   lương   hậu hĩ nhất. Là một doanh nghiệp, nếu bắt đầu vào ngành, sẽ phải đầu tư cho viên chức với số tiền lớn hơn nhiều so với trước đây. Điều này sẽ đi ngược với quan điểm cắt giảm tổn phí liên tiếp, do đó, nghĩa vụ của giám đốc nhân sự lúc này như một nhà cầm quân, làm sao để biến những nhân viên "bậc trung" chuyển thành những "siêu sao" và giữ được các siêu sao này trong ngân sách tối thiểu.
5 khuynh hướng trên là 5 thiên hướng được dự báo sẽ xảy ra trong 10 năm kế tiếp. Với xu hướng như vậy, vai trò hoạch định nhân viên, đào tạo phát triển và lưu giữ thiên tài sẽ là bổn phận cực kỳ nặng nề hà cho các giám đốc nhân viên. Đối với các giám đốc viên chức chúng ta, đây vừa là thử thách vừa là thời cơ, không lúc nào hết sẽ có sự cạnh tranh ngay trong chính nội bộ ngành nhân sự với nhau, và giá trị kiến thức thật sự của các giám đốc nhân viên cũng sẽ là vàng nếu chúng ta biết cách sử dụng và đóng góp cho doanh nghiệp, xã hội.
Dũng Nguyễn - Quantri.Vn
Hiểu thêm về giấc ngủ trưa

Có một số điều có thể bạn chưa biết về giấc ngủ trưa.

Ngủ trưa chỉ dành cho người biếng nhác? sự thật khoảng 1/3 người lớn ngủ trưa vào mỗi ngày, trang LiveScience tổng hợp. Một giấc ngủ ngắn có thể thúc đẩy tất cả mọi thứ, từ sự tỉnh táo, trí nhớ đến sự sáng tạo và năng suất làm việc.

Ngủ trưa gây mỏi mệt? Cảm giác chếnh choáng sau khi thức dậy từ một giấc ngủ ngắn là có thật, thậm chí các nhà khoa học còn đặt cho nó cái tên “ngủ quán tính”. Để tinh thần cảm thấy tỉnh táo, khỏe khoắn sau khi thức dậy từ giấc ngủ trưa, cần bảo đảm có một giấc ngủ khoa học.

Theo Huffington Post, các chuyên gia sức khỏe đều đồng ý rằng, một giấc ngủ trưa không nên kéo dài hơn 30 phút. “Nếu bạn ngủ hơn 30 phút, bạn có thể rơi vào giấc ngủ sâu và điều này gây khó khăn cho việc thức dậy” - Chuyên gia giấc ngủ Michael J. Breus tại Mỹ cho biết.

Không nên ngủ trưa tại nơi làm việc? thực tiễn rất cấp thiết để có giấc ngủ ngắn vào ban trưa ngay tại nơi làm việc. Một số doanh nghiệp, văn phòng ngày nay đã thiết kế những khu vực đặc biệt dành cho viên chức chợp mắt vào ban trưa.

Việc nghỉ ngơi đầy đủ giúp thân thể hồi phục năng lượng, từ đó giúp tăng cường hiệu suất làm việc. Nếu doanh nghiệp của bạn không cho chỗ để nghỉ trưa, hãy cố gắng tìm một phòng trống, nơi có thể đóng cửa và tắt đèn.

Cà phê giúp ngủ ngon hơn? Nghe có vẻ phi lý, nhưng thực tiễn uống một tách cà phê hay trà trước khi ngủ trưa giúp dễ đi vào giấc ngủ hơn. Các nhà khoa học gọi đây là giấc ngủ ngắn caffeine.Khi bạn ngủ, chất caffeine khởi đầu được kích hoạt (đạt hiệu quả cao nhất khoảng 30 phút sau khi uống), bởi vậy lúc thức dậy, bạn sẽ có cảm giác thức giấc táo và sảng khoái để bắt tay vào công tác lập tức.

Công tác hiệu quả hơn nếu bỏ qua giấc ngủ trưa? Nhiều người nghĩ rằng ngủ trưa là một sự lãng phí tổn và thay vì mất thời gian cho việc ngủ, nên dành thời kì đó để hoàn thành nhiệm vụ sẽ tốt hơn. Sự thực, nếu bạn ngồi ì trên máy tính, bạn có khả năng không nhận thức được những gì đang xảy ra trên máy, trong khi nếu bạn có giấc ngủ chừng 30 phút, sau đó bạn có thể nhận thấy đầu óc minh mẫn hơn.

Một nghiên cứu năm 2011 thực ngày nay Mỹ cho thấy rất khó để duy trì hiệu suất làm việc nếu tinh thần rơi vào trạng thái mệt mỏi, lử thử. Một giấc ngủ ngắn có thể mang lại cảm giác sảng khoái và khả năng sẵn sàng để lao vào giải quyết tối ưu các nhiệm vụ được giao.

Theo tienphong.Vn

Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học

Sưu tầm:  kiếm việc làm thêm buổi tối
Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học

Phó chủ tịch kiêm quản trị tuyển dụng của Google, ông Laszlo Bock, san sớt những điều cần biết về cách Google tuyển chọn viên chức.

1. Bạn không cần một tấm bằng đại học để trở thành nhân tài

Trang Venturebeat tổng hợp lại nội dung câu nói của Bock: "Có những người không cần đến trường nhưng vẫn thành công trên đường đời. Họ là những con người xuất chúng và chúng tôi đang làm mọi cách có thể để tìm ra họ".

Rất nhiều công ty đề xuất bằng cấp. Tại Google, cái từ "đại học" thậm chí còn không phải một tiêu chí tuyển dụng. Trong bối cảnh những khoá học đại học và dạy nghề trực tuyến ngày một phổ quát, đang có rất nhiều người sở hữu động lực và khả năng tự trau dồi những kỹ năng làm việc cấp thiết.

2. Biểu thị kỹ năng chứ không phải tri thức

Theo Bock, nếu doanh nghiệp nhận một ai đó có năng lực nhận thức cao, ham tìm hiểu, sẵn sàng học hỏi và có những kỹ năng lãnh đạo tiềm tàng, và rồi họ đảm nhận vị trí quản lý nhân lực hay tài chính, trong khi họ không có vốn hiểu biết chuyên ngành, thì khi so sánh họ với một ai đó chỉ làm chuyên về một mảng và đã là một chuyên gia.

Những tấm bằng đại học có thể nói là những chứng chỉ về tri thức. Một tấm bằng về báo chí là một cái huy hiệu lớn cho thế giới biết rằng chí ít bạn có biết đôi chút về việc đưa tin và phỏng vấn.



Tuy nhiên, một tấm bằng chẳng thể nói lên được rằng cử nhân đó có năng lực gì. Liệu họ có thể thuyết trình trước đám đông, lập ra một trang web, hay suy nghĩ một cách sáng tạo về các vấn đề? Hay là kỹ năng của họ chỉ ở việc vượt qua các kỳ thi?

3. Tư duy logic có thể được trau dồi

"Sáng tạo nằm trong thực chất của con người, nhưng tư duy logic hay cách suy nghĩ có cấu trúc thì không. Đó là những kỹ năng cần được trau dồi", Bock nói. "Tôi học về thống kê ở trường kinh doanh, và điều đó đã mang lại sự đột phá cho sự nghiệp của tôi. Huấn luyện về phân tích mang lại cho bạn những kỹ năng mà với chúng bạn có thể cạnh tranh với những con người khác trong thị trường lao động".

Tư duy logic không chỉ là khả năng lập trình. Thí dụ, năm 2010, Facebook đăng chuyển vận một nhận định rằng, các ứng cử viên chính trị sẽ tăng khả năng chiến thắng nếu như họ có nhiều người ủng hộ hơn. Điều này ám chỉ rằng việc làm tăng lượng fan trên Facebook sẽ gia tăng khả năng thắng lợi của họ. Và dĩ nhiên, đây là một lời nhận định dở tệ.

Có nhẽ có những người tìm việc có nhiều người ủng hộ hơn những đối thủ khác. Vậy còn những ứng viên ít fan hơn những vẫn chiến thắng cuộc đua thì sao? Trong những trường hợp đó, liệu lượng người ủng hộ có ý nghĩa gì không?

Những nhân sự mảng thống kê tại Facebook hiểu được tư duy logic cơ bản, nhưng họ không diễn tả được tư duy phân tách. Người lựa chọn dữ liệu cần phải được tập huấn về những kỹ thuật mới nhất để năm bắt quan hệ nhân quả cũng như kiếm tìm những đặc điểm chung một cách sáng tạo.

4. Chứng minh bản lĩnh

"Có thể thấy điểm khác biệt giữa những sinh viên có năng lực và những sinh viên thành công không phải nằm ở tri thức, mà là ở sự kiên trì", chủ toạ Google, Eric Schmidt nói. Đại học là một cái gì đó rất dễ dàng với một số người. Họ có thể chơi cả chục ván beer-pong đến 4h sáng và vẫn có thể giải quyết ngon lành bài thi hoá học hữu cơ và ngày hôm sau; trong khi người bạn cùng phòng siêng năng hì hục với đống giấy nhớ đầy màu lại chỉ đạt được điểm B.

Một tấm bằng đại học không thể cho Google biết được một người tìm việc có trí sáng dạ bẩm sinh hay là một người siêng năng. Tất nhiên, Google sẽ ưu tiên một người tìm việc có bản lĩnh thay vì một ai đó lười mà vẫn đạt kết quả tốt.

5. Tập trung vào các kỹ năng khi học đại học

Bock nói: "Tôi không nghĩ rằng chúng ta không nên học đại học, hồ hết mọi người không động não nghĩ suy xem họ học đại học vì lý do gì và với mục tiêu gì".

Cả Bock và Schmidt đều giữ vững quan điểm rằng mọi người nên học đại học, nhưng là để trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm chứ không phải là để có bằng cấp. Bock cho biết Google đang kiếm tìm những người tìm việc đã tham gia dự án hoặc những người đã học hỏi được từ vựng trí tập sự.

Nếu bạn muốn một vị trí ở Google (hay một doanh nghiệp danh tiếng nào khác), đừng quá tụ hợp vào ngành học của bạn. Thay vào đó hãy chắc chắn rằng bạn đã tốt nghiệp với những kỹ năng và kinh nghiệm cấp thiết để thành công.
Theo Tô Đức (Zing.Vn)