Khai phá người tìm việc để tuyển chọn đúng
Nhà tham vấn Laurel Barton đã giúp rất nhiều đơn vị tuyển dụng hàng trăm viên chức. Một trong những lỗi mà người tuyển dụng mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.
“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”, “hãy để cho người tìm việc nói khoảng 70% thời kì của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tham mưu Oswego nói. Tìm được thông tin xác thực từ người tìm việc là điều rất quan yếu bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người ăn nhập với công việc mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để bảo đảm cho điều một xảy ra.
Thêm vào đó, phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần lương hàng năm của một vị trí để thay thế một viên chức ở vị trí đó. Chính vì thế, sai trái khi tuyển dụng có thể gây tương tác tới tài chính của doanh nghiệp.
Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà tuyển dụng nên tuân thủ để tránh bị mắc sai trái:
1. Có một kế hoạch phỏng vấn
Chỉ nói rằng bạn đang kiếm tìm một viên chức bán hàng tài năng không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo thành một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích nghi-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng cử viên đó có đầy đủ những gì mà bạn đề xuất hay không.
2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất
Dành thời gian để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng cử viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị nhầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.
3. Tiến hành phỏng vấn thái độ
Ngoài phương pháp thông thường để coi xét lai lịch và kỹ năng của ứng cử viên, bạn nên hỏi những câu cho phép ứng viên có cơ hội biểu đạt họ sẽ phản ứng như thế nào trong một trường hợp cụ thể.
Sau đây là một vài câu hỏi:
-Đưa cho tôi một tỉ dụ khi bạn phải tiếp xúc với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi một thí dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai trái đó?
Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là ứng viên có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. “Người tìm việc đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu giải đáp lý tưởng”, Barton san sớt. Giải pháp là dò hỏi sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có phải là câu giải đáp chân thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.
Ví dụ, nếu bạn hỏi một ứng cử viên làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay tổ chức nào ứng cử viên đang làm việc vào thời khắc đó, có bao lăm người trong cửa hàng vào thời điểm đó, ứng viên có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thật thì họ sẽ rất nặng nhọc khi phải trả lời 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.”
4. Hỏi những câu bỏ ngỏ
Bạn chẳng thể hỏi những câu thâm nhập vào đời tư của ứng cử viên như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ giải đáp bằng một câu, hãy tạo cơ hội cho họ phân trần những thông tin cần thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa nguồn nhân công của Đại học Aurora cho biết. Một đôi câu hỏi ưa dùng:
-Bạn thích nhất điều gì ở công tác cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?
Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là người tìm việc sẽ thích ứng với người chủ mới của mình như thế nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm việc với ai.”
5. Đặt câu hỏi đánh giá năng lực
Với những câu hỏi kiểm tra năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm tắt mà ứng cử viên đưa ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chuẩn xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là sự dị biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có biết định dạng một tài liệu để lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.
Câu hỏi kiểm tra năng lực có thể giống như một thử thách nhỏ. Một người quản lý khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ phá hoang được nhiều thông tin hơn nếu đề xuất anh ta chuẩn bị một bữa sáng.
Toàn bộ quá trình giao du hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton nói. “Rất dễ dàng mắc sai lầm khi phỏng vấn một người tìm việc mà bạn chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm tắt có đúng là những gì ứng viên có hay không”, “một nhà tuyển dụng giỏi sẽ trao đổi với ứng cử viên và dựa vào quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm lược”.
(Microsoft)
Bi hài chuyện viên chức đòi sếp tăng lương
Chỉ vì nôn nóng muốn được tăng lương mà không ít nhân viên sau đó đã bị sa thải.
Trong thời điểm bão giá, giá cả sinh hoạt ngày càng đắt đỏ, tiền bạc trong ví chưa đến cuối tháng đã rơi vào tình trạng báo động trong khi người cần lao vẫn làm việc siêng năng, cống hiến hết mình cho tổ chức. Có những lúc họ cho rằng đồng lương nhận được chưa xứng đáng và cảm thấy khó chịu khi sếp không đả động đến chuyện tăng lương.
Nghĩ đến cuộc sống và quyền lợi của mình, nhiều người đã lấy hết dũng mãnh đề nghị xin được tăng lương. Thế nhưng không phải trường hợp nào cũng được giải quyết thỏa đáng, nhiều người bị vướng vào những cảnh huống bi hài “dở khóc dở cười”.
Thanh Tùng (27 tuổi, Hà Nam) làm việc cho một tổ chức xây dựng tại Hà Nội với mức lương làng nhàng khoảng 5 triệu đồng/tháng. Anh nghĩ rằng, mình đã cống hiến hết mình cho tổ chức, ngoài nhận lương căn bản, anh không có thêm khoản thu nào khác. Do vậy, sau 6 tháng làm việc Tùng mạnh dạn nghĩ đến việc đề xuất sếp tăng lương.
Đơn thân độc mã sếp sẽ không giải quyết, Tùng đã có những cuộc họp kín với vài đồng nghiệp khác, cùng họ bàn kế sách đề nghị tăng lương. Mọi người đều tán đồng gửi email cho sếp. Nghĩ mình có mối quan hệ thân thiết với sếp, Tùng tự đề cử mình đi gặp và trò chuyện trực tiếp với sếp về vấn đề này mà không cần những đồng nghiệp khác đi cùng.
Chiều cuối tuần, Tùng hẹn sếp ra quán cà phê quen gần doanh nghiệp. Sau một hồi tán gẫu những câu chuyện bên lề, Tùng phản ảnh thẳng với sếp về chuyện tăng lương cho anh em trong cơ quan. Anh bạn đưa ra đủ thứ lý do để được sếp giải quyết cho mau chóng, như "Bọn em không có đồng lậu nào"; "So với các tổ chức khác thì lương của anh em thấp quá!"... Trong câu chuyện của 2 người, sếp tỏ ra rất thông cảm với hoàn cảnh của Tùng và hứa hẹn sẽ xử lý luôn trong cuộc họp đầu tuần.
Thấy sếp có vẻ hài lòng, Tùng cho rằng mọi chuyện đã xong xuôi, hí hửng nhắn tin rủ mọi người đi ăn mừng trước.
Đến buổi họp đầu tuần, khi sếp đưa ra quyết định riêng của mình, mọi người mới ngã ngửa. Sếp cho rằng, thời điểm hiện tại công ty khó khăn không đáp ứng được đề xuất của nhân viên. Nếu ai cảm thấy làm việc cho công ty không được hưởng lương thỏa đáng có thể đi khỏi.
Còn với trường hợp của Tùng, sếp hiểu nhầm rằng, ý Tùng muốn chuyển sang một môi trường mới nên tìm các lý do để nghỉ việc. Trong buổi họp hôm đó, sếp quyết định cho Tùng nghỉ việc và trả thêm cho cậu thêm 1 tháng lương coi như để đền trả những cống hiến cho doanh nghiệp cũng như là mối quan hệ thân mật trợ giúp lẫn nhau.
Còn với trường hợp của Thảo - nhân viên của một đơn vị cổ phần sách tại Hà Nội cho biết, ban đầu, Thảo vào đơn vị làm việc siêng năng, hết mình với vị trí được tuyển dụng, Thảo bằng lòng với mức lương thỏa thuận giữa hai bên. Trong suốt một năm làm ở đây, chưa bao giờ Thảo nghĩ đến chuyện xin được tăng lương.
Thảo cho biết, mình làm được bao nhiêu thì hưởng như vậy! Với lại theo thỏa thuận tuyển dụng lúc đầu, nhân viên càng gắn bó lâu dài, càng nỗ lực cống hiến thì sẽ được tăng lương theo quy định của nhà nước và chế độ đãi ngộ riêng của tổ chức.
Nhưng sau hơn một năm làm việc tại đây, tổ chức vẫn không có chính sách tăng lương cho Thảo. Cô cho rằng, tần suất làm việc của mình gấp nhiều lần so với các đồng nghiệp cùng phòng nhưng cô không hề được tăng một đồng nào so với mức lương tối thiểu. Nghĩ đến lợi quyền của bản thân, Thảo tham khảo quan điểm của bạn bè làm cùng lĩnh vực ở nhiều doanh nghiệp khác. Theo kinh nghiệm của tiền bối và bạn bè, mọi người khuyên cô đừng ngồi chờ sếp ra quyết định tăng lương mà phải chủ động đề nghị.
Sau nhiều lần nghĩ suy, Thảo quyết định trò chuyện với sếp về lương bổng.
Vốn là chuyện tế nhị, dù nhiều lần mặt đối mặt với sếp nhưng Thảo ái ngại không nói được. Một hôm, Thảo quyết định tấn công bất ngờ. Cuối giờ làm việc ngày thứ 6, Thảo gõ cửa vào phòng sếp đúng lúc sếp đang bực mình vì đối tác hủy bỏ hợp đồng. Do không biết chuyện, Thảo chính trực yêu cầu vấn đề của mình với sếp.
Chưa dứt lời, sếp mắng Thảo một trận tơi bời: “Mới chân ướt chân ráo vào làm đã đòi tăng lương, không biết tình hình tổ chức như thế nào mà đề với nghị...”. Ngượng mặt trước sếp, Thảo lầm lũi đi ra khỏi phòng.
Cuộc họp gần đó, sếp phê bình Thảo trước toàn thể tổ chức. Sếp cho rằng, Thảo tự ý làm những việc không đáng, gây ảnh hưởng đến các cá nhân khác. Còn về chuyện tăng lương, sếp không quyết định trong thời điểm tổ chức đang gặp khó. Mặt khác, sếp cho rằng, Thảo chưa đạt được những thành công trong công tác, chưa đủ sức thuyết phục để sếp ký quyết định tăng lương. Chỉ khi nào sếp cảm thấy đủ điều kiện, sẽ tự có thưởng cho từng người.
Sau lần đó, Thảo tuyệt nhiên không dám nhắc đến chuyện lương thuởng với sếp.
Không chỉ với những người có kinh nghiệm trong công tác gặp những chuyện “dở khóc dở cười” khi đòi tăng lương. Hiện giờ, tình trạng nhiều sinh viên mới ra trường, bắt đầu với môi trường làm việc mới, không nắm được mặt bằng chung giá lương của nhân viên tại Việt Nam, họ chấp nhận mức lương thấp do nhà phỏng vấn đưa ra. Nhưng sau một thời gian làm việc, thấy mức lương chưa được thỏa đáng, nhiều người cất nhắc sếp tăng lương trong khi chưa chứng minh được thực lực của mình nên phải nhận những kết cục bi thương là bị sa thải.
Hoàng Hải là một trường hợp tiêu biểu. Anh bạn bị sa thải ngay tức khắc khi tờ đơn đề nghị nâng mức lương được đặt trên bàn sếp. Theo như lời Hải, lần đó, mới vào làm ở doanh nghiệp được 3 tháng với mức lương hơn 3 triệu, thấy các đồng nghiệp đề nghi sếp nâng lương, Hải cũng biên soạn một bản thảo gửi cho sếp.
Ngày sếp gặp riêng từng người để nghe lý do, Hải đưa ra hàng tá chuyện quỵ lụy trước sếp mong được tăng lương. Và một trong những lý do để nài sếp tăng lương là "Không đủ chi tiêu hàng tháng"; "Cần tiền để gửi cho bác mẹ"....Dù sếp đã nghe rất thấu sự cầu xin của Hải nhưng xét thấy nhân viên của mình không đủ năng lực cho vị trí ngày nay và thiếu lòng tự trọng trước sếp nên ngay sau đó, Hải bị cho thôi việc không lý do.
Đòi sếp tăng lương trong thời kỳ lạm phát là cả một nghệ thuật. Để đảm bảo mức lương được đề bạt lên một bậc mới mà không bị tương tác đến công tác và mối quan hệ với sếp là điều các viên chức cần phải bàn tính kỹ trước khi yêu cầu. Nếu không khéo léo, người lao động dễ bị lâm vào những tình thế dở khóc dở cười và nghiêm trọng hơn là bị sa thải.
Các nhà phỏng vấn thường khuyên nhân viên khi đề nghị đến chuyện vốn "tế nhị" này trong giới văn phòng là phải luôn thận trọng. Tốt hơn hết, viên chức hãy khẳng định được vị trí của mình trước khi nghĩ đến chuyện đề nghị tăng lương.
Theo Thu Phong (Khám phá)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét