Cuộc chiến giành nhân sự cấp cao - HR

Nguồn tham khảo:  tài liệu nhân sự

Cuộc chiến giành nhân sự cấp cao

Thị trường rộng mở và nhiều doanh nghiệp vẫn thiếu hàng ngũ lãnh đạo cấp cao, các chuyên gia đánh giá những nhà quản trị Việt Nam cần có đối sách mạnh mẽ để giữ chân và thu hút người tài.

Đang quản lý gần chục siêu thị trên địa bàn Hà Nội và các thức giấc phía bắc, từ vài năm nay, việc giành - giữ nhân sự đã là bài toán khó đối với lãnh đạo một công ty bán buôn tầm cỡ với 100% vốn nội. Cạnh tranh chính với tổ chức này là rất nhiều tiếng tăm quốc tế lớn trong cùng lĩnh vực như BigC, Metro, Lotte, Aeon, B's Mart... Không chỉ đánh chiếm khoảng 40% thị phần trong lĩnh vực này, ối FDI còn là đối thủ lớn trong cuộc chiến nhân sự, đặc biệt là ở cấp quản lý.

"Có thời điểm đơn vị phải bỏ hàng chục nghìn đôla để thuê nhân sự cấp cao, song họ cũng chỉ làm được một thời kì, trước khi bị các đối thủ ngoại lôi kéo", bà cho biết.

Theo vị này, với những doanh nghiệp ngoại mới gia nhập, việc thuê được những nhân sự quản lý thông đạt thị trường sẽ giúp họ nắm bắt được quy trình quản lý, thị hiếu khách hàng và thậm chí là cả một đội ngũ cộng sự đi theo. "Với tiềm lực mạnh, họ thực hiện điều này không khó", đại diện này giãi tỏ.



Tại một hội thảo mới đây về nhân sự mang tên "Lãnh đạo sự thay đổi", vấn đề dịch chuyển nhân sự cũng được các chuyên gia trong và ngoài nước đề cấp đến. Tấn sĩ Nguyễn Đức Thành - Giám đốc trọng tâm Nghiên cứu và Chính sách (Đại học quốc gia Hà Nội) nhận định với môi trường kinh doanh rộng mở hơn, nguồn nhân công sẽ được tự do dịch chuyển và Việt Nam có nguy cơ bị chảy máu nhân tài, không chỉ ở doanh nghiệp mà kể cả với quy mô quốc gia.

Ông Douglas Jackson - giám đốc điều hành khu vực châu Á - thái bình Dương của Tập đoàn tư vấn Quản trị Boston Consulting Group (BCG) cũng cho hay với việc nhân sự được huấn luyện bài bản hơn, các vô kể thương nghiệp tự do trong khu vực hình thành, người lao động có thể sẵn sàng sang làm việc cho một doanh nghiệp ngoại có môi trường tốt, trả lương cao hơn.

"Có những đối thủ mới gia nhập thị trường, thậm chí họ là những người đồ sộ. Mọi người có thể cho rằng điều này không xảy ra, nhưng trong Top 500 doanh nghiệp của Fortune có 20% đang hoạt động ở thị trường mới nổi, bao gồm những doanh nghiệp đối mặt trực diện với Việt Nam", vị này cho biết.

Ông Mark Billington - Giám đốc khu vực Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh & xứ Wales (ICAEW) cũng nhận định hiện giờ đang có cuộc chiến toàn cầu về tìm người tài ba, nhất là sự giành giật giữa các đô thị lớn Hong Kong, New York, Singapore... Ngoại giả, trong thời kì sắp tới cuộc chiến này sẽ lan ra cả Việt Nam, nơi chính yếu người cần lao dưới 25 tuổi. Công nghệ phát triển sẽ làm điểm tựa cho họ có thể dễ dàng tìm kiếm một nơi làm việc tốt hơn trong thế giới phẳng.

Bên cạnh việc đối mặt với các ông lớn từ thị trường nước ngoài, các tổ chức trong nước cũng rơi vào tình cảnh "chảy máu chất xám". Theo bà Nguyễn Thị Hồng Hạnh - Tổng thư ký Hiệp hội ngân hàng (VNBA), quá trình tái cấu trúc mạnh mẽ tại các ngân hàng thời gian qua đang tạo ra thách thức cho đội ngũ quản lý và nhiều doanh nghiệp đã có sự thay đổi trong văn hóa quản trị.

Viện nhân công tài chính ngân hàng dự báo trong giai đoạn sắp tới, nhân sự chuyên gia và quản lý trong ngành sẽ tiếp tục khan hiêm, cốt tử ở ba vị trí là chuyên gia quản lý rủi ro, quản lý cấp trung và chuyên gia tài chính đầu tư. "Nếu chẳng thể phát triển nguồn cung, ngân hàng sẽ phải chấp thuận nhập cảng chuyên gia cho các vị trí này. Việc nhân sự chảy từ nhà băng nọ sang ngân hàng kia cũng là điều khó tránh khỏi", đơn vị này cho biết.

Ngoài ra, với việc phần lớn các nhà quản lý ngân hàng đã ở độ tuổi trên 50, nếu không có một kế hoạch bổ dưỡng những ứng cử viên sáng giá ngay từ lúc này, ngành ngân hàng cũng sẽ thiếu hụt trầm trọng hàng ngũ lãnh đạo đủ năng lực. "60% nhân lực ngành ngân hàng dưới 30 tuổi. Ngày nay, họ được nhìn nhận là thế hệ nhiều tham vẳng và ước mong nhưng còn thiếu rất nhiều kỹ năng và tri thức. Chính do vậy, việc phân bổ ngân sách để xây dựng năng lực cho thế hệ 8x có ý nghĩa quan trọng với ngành nhà băng" - Viện nhân công tài chính nhà băng cho hay.

Không chỉ thiếu hụt nhân sự cấp cao, khảo sát tình hình các ngân hàng cũng cho thấy đang có sự giành giật mạnh ở nhóm nhân viên cấp thấp để phục vụ phát triển màng lưới. Trong khi MB, Sacombank tuyển dụng tổng cộng hơn 1.100 người trong quý II/2014, thì tại Techcombank hay ngân hàng Quốc dân, lượng nhân viên lại giảm đi.

Ông Phan Huy Khang - tổng giám đốc Sacombank cho biết dù đang phải tiết giảm phí, song ngân hàng vẫn có chiến lược việc tuyển thêm viên chức, tụ hội ở nhóm quan hệ khách hàng, nhân viên kinh doanh nhằm mục đích tăng cường mảng nhà băng bán sỉ cũng như mở thêm nhiều chi nhánh ở các địa phương, nông thôn.

Theo các chuyên gia, bộ phận quan hệ khách hàng thường là khâu khó tuyển người nhất tại các nhà băng vì đòi hỏi nhân viên vừa phải có kiến thức và những kỹ năng mềm, có nhiều mối quan hệ xã hội. Do đó, các ngân hàng thường ưu tiên tuyển người đã có kinh nghiệm từ các nhà băng khác.

Trong cảnh ngộ này, các chuyên gia khuyến nghị Việt Nam phải giao hội nhiều hơn vào chiến lược nhân sự để lấp các khoảng trống còn thiếu, nhất là những nhân sự có trình độ cao. "Công ty Việt Nam phải bủa lưới nhiều hơn để có hàng ngũ lãnh đạo có tài, đồng thời với đó là kế hoạch giữ chân những người giỏi làm việc công ty", ông Billington cho hay.

Riêng với lĩnh vực nhà băng, vấn đề đạo đức - liêm chính cần được đặt lên hàng đầu, nhất là sau những sự cố như Huyền Như đã gây xáo động hệ thống. "Đạo đức chính là cơ sở để tạo nên niềm tin. Để gắn được tính liêm chính vào hoạt động nhà băng, tất cả là do đội ngũ lãnh đạo. Lãnh đạo phải có đức, có tài, cung cấp được lời khuyên cho đồng nghiệp khi họ gặp khủng hoảng”, đại diện ICAEW cho hay.

Phương Linh
vnexpress.Net