Làm thế nào để xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

 "Xây dựng thang bảng lương như thế nào đối với doanh nghiệp nhỏ là hợp lý?" Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Căn cứ theo Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, quy định: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

Vậy nên, khi tiến hành xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp cần: 

• Tự xây dựng thang bảng lương.
• Công bố công khai tại công ty trước khi thực hiện.
• Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Không cần nộp cho Phòng LĐTBXH mà chỉ cần xây dựng và lưu lại tại doanh nghiệp để khi cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.

2. Tổng hơp 4 bước xây dựng thang bảng lương 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí của từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

- Cung cấp số liệu

- Đề xuất phương án trả lương theo hình thức 3P 

- Sử dụng Excel vẽ ra ma trận

Trên đây là cách xây dựng thang bảng lương đơn giản mà hiệu quả. Nếu bạn gặp "khó" trong quá trình thực hiện thì đừng bỏ qua bài viết này nhé!

Khóa học xây dựng hệ thống lương 3P chất lượng và uy tín

 Lương 3P là mô hình trả lương hàng đầu hiện nay với những lợi thế tuyệt vời cho doanh nghiệp và người lao động. Nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành ứng dụng lương 3P vào công việc quản trị của mình. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo, người làm nhân sự phải có tư duy, kiến thức về cách thức xây dựng lương 3P để không gặp quá nhiều khó khăn. Nhưng địa điểm nào học chất lượng và uy tín? 

Khóa học lương 3P online của tác giả/chuyên gia tư vấn tái tạo hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường sẽ dành cho bạn đấy. Đây là lớp học được ra đời nhằm phục vụ các anh chị em đang và có ý định xây dựng hệ thống lương 3P. 

Được giảng dạy theo phương pháp "TỪNG - BƯỚC - MỘT", khóa học lương 3P của HrShare Community và GSA Academy được đánh giá cao nhờ áp dụng thực hành sau khi học lý thuyết. Và thời gian thực hành chiếm đa số nên không hề nhàm chán. 

Điểm đặc biệt nữa là mỗi 1 lớp học là 1 tình huống và có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Bên cạnh đó, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Thông tin khóa học: 

- Thời lượng: 22 buổi học online

- Thời gian học: từ 19h-21h, tối thứ 4 và thứ 6

Sắp tới, khóa học lương 3P online sẽ diễn ra vào 27/04/2023: Tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 trên zoom trong vòng 22 buổi.

Hệ thống lương 3P có những mối nguy nào trong doanh nghiệp?

 Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

Xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào?

"Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Hệ thống lương 3P là gì? Khám phá ưu điểm của lương 3P

 Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Phong cách quản trị thường gặp của nhà quản trị

Phong cách quản trị được coi là "từ khóa" tạo nên nhà lãnh đạo và mỗi người đều có phong cách riêng biệt. Vậy phong cách quản trị là gì và có những phương pháp nào để quản lý nhân sự? 

1. Phong cách quản trị là gì? 

Phong cách quản trị (Administrative Styles) là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình".

Nói đến phong cách quản trị, người ta thường nhắc tới phong cách của đội ngũ các nhà quản trị doanh nghiệp như nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo), cấp trung gian và cấp cơ sở mà người đứng đầu trong hoạt động điều hành là Giám đốc (Tổng giám đốc) doanh nghiệp.

2. Phong cách quản trị thường gặp trong doanh nghiệp 

2.1 Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2.2 Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

2.3 Phong cách ủy quyền

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

Lời kết: Đây là 3 phong cách lãnh đạo phổ biến nhất hiện nay. Ngoài ra, còn có một số phong cách quản trị khác như phong huấn luyện viên, phong cách chuyển đổi, phong cách giao dịch, phong cách quan liêu, ... 

Cách thức thiết lập, triển khai và xây dựng OGSM nhà quản trị nên biết

Mô hình OGSM đã được áp dụng và vận hành hiệu quả bởi nhiều thương hiệu nổi tiếng toàn cầu. Đây là một công cụ truyền thống và công thức hoạch định chiến lược hiện đại giúp doanh nghiệp có thể quản trị mục tiêu hiệu quả. 

1. Mô hình OGSM là gì? 

OGSM là một công cụ hay phương pháp hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức xác định.

2. Lưu ý khi thiết lập OGSM trong doanh nghiệp 

OGSM là một phương pháp được sử dụng rộng rãi hiện nay nhưng nhiều người vẫn dễ nhầm lẫn giữa mục tiêu và đích ngắm. Chẳng hạn: trong mô hình OGSM, nếu như mục tiêu là leo lên đỉnh núi thì đích ngắm sẽ là vượt qua vách núi.

Mặt khác, khi xác định mục tiêu, một điều cần nhớ là phải tư duy rộng và dài hạn (think big and think long term). “Tầm nhìn của người lãnh đạo doanh nghiệp đến đâu thì doanh nghiệp có thể đi xa đến đó” nghĩa là tầm nhìn của nhà quản trị sẽ được phản chiếu cngay từ việc thiết lập yếu tố mục tiêu trong OGSM.

3. Thiết lập OGSM như thế nào? 

Ưu điểm của mô hình OGSM là dễ dàng thực hiện trong doanh nghiệp. Không cần bất kỳ phần mềm hay kỹ thuật đặc biệt nào mà nhà quản trị chỉ cần một trang giấy duy nhất. Điều quan trọng nhất để thành công trong quá trình lập kế hoạch OGSM là đảm bảo xác định chính xác các yếu tố OGSM: mục tiêu, đích ngắm, chiến lược và thước đo.

(+) Mục tiêu (O): cần phải thống nhất các nguyên tắc cơ bản cũng như tuyên bố sứ mệnh của tổ chức. Mục tiêu nên được diễn đạt rõ ràng, ngắn gọn và có tính thử thách. 

(+) Đích ngắm (G): các đích cụ thể này phải có thể đo lường được qua tiêu chí SMART và phải có cơ sở tài chính.

(+) Chiến lược (S): tập trung vào một số chiến lược chính và các chiến lược nên linh hoạt, dễ điều chỉnh. Chiến lược cũng phải sử dụng các từ có trọng tâm và được viết rõ ràng, tập trung vào tăng trưởng, năng suất hoặc nhân lực.

(+) Thước đo (M): các chỉ số đo lường cần gắn kết chặt chẽ với chiến lược và chỉ nên chọn 3-5 chỉ số then chốt. Việc lựa chọn sai hoặc quá nhiều chỉ số dễ gây mất tập trung và thiếu hiệu quả.

Tất cả các giai đoạn của mô hình nên điều chỉnh một cách khoa học để mọi nỗ lực nhất quán và quay trở lại hỗ trợ mục tiêu tổng thể. 

4. Triển khai và duy trì OGSM 

Một kế hoạch OGSM thường kéo dài trong 3-5 năm cùng với hoạt động đánh giá và điều chỉnh sau 6 tháng đến 1 năm. Một đề nghỉ khác dành cho nhà quản trị là tận dụng OGSM như một bản kế hoạch kinh doanh một năm. Với các đích ngắm được xem xét hàng quý và các chiến lược, thước đo được xem xét hàng tháng, nhằm thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường.

OGSM là gì? Tìm hiểu mô hình quản trị hữu ích trong doanh nghiệp

 OGSM là công cụ truyền thông và công thức hoạch định chiến lược giúp các doanh nghiệp quản trị mục tiêu. Mặc dù là một công cụ hiệu quả nhưng không ít người chưa thực sự hiểu rõ về OGSM. 

1. OGSM là gì? 

"OGSM là một công cụ hay phương pháp được sử dụng để hoạch định, triển khai và kiểm soát chiến lược cũng như các hành động cho một tổ chức".

Cụm từ OGSM được giải nghĩa cụ thể:

- O (Objective - Mục tiêu): Mục tiêu chính đưa ra câu hỏi doanh nghiệp muốn đạt được điều gì? Đó là các mục tiêu dài hạn hay mục tiêu mang tính định hình. Những mục tiêu này thường xuất phát từ tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức. 

- G (Goals - Đích ngắm): Các đích ngắm này thường cụ thể, rõ ràng, mang tính định lượng và yêu cầu doanh nghiệp phải hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.

- S (Strategies - Chiến lược): Cần phải xác định chiến lược nào là cần thiết để đạt được mục tiêu. Số lượng chiến lược cần thực hiện để đạt đích ngắm sẽ không quá 5 chiến lược.

- M (Measurements - Thước đo): Để có thể xác định được mức độ hoàn thành mục tiêu, doanh nghiệp cần có những tiêu chí đo lường cơ bản như số lượng, doanh thu, …

Mô hình OGSM giúp doanh nghiệp xây dựng bản mô tả chiến lược hoặc hành động một cách ngắn gọn và dễ hiểu. Từ đó, việc triển khai, đánh giá và điều chỉnh mục tiêu cũng trở nên dễ dàng hơn.

2. Ưu và nhược điểm của mô hình OGSM

OGSM sở hữu những ưu điểm như: 

- OGSM là một mô hình dễ thực hiện và có một cấu trúc rõ ràng.

- OGSM cho phép người dùng có thể hiển thị và báo cáo tiến độ dễ dàng.

- OGSM có khả năng cô đọng một kế hoạch chiến lược chỉ trong một trang duy nhất.

- OGSM giúp thông tin cho nội bộ của doanh nghiệp về kế hoạch chiến lược.

- Doanh nghiệp có thể đưa ra những hoạt động cần thiết trong danh sách cụ thể để doanh nghiệp phát triển.

- Với khả năng liên kết mọi thứ từ tầm nhìn đến thực thi, OGSM giúp doanh nghiệp có thể nhìn rõ bức tranh tổng thể cũng như kế hoạch dài hạn.

OGSM cũng có những nhược điểm như: 

- Mô hình OGSM có thể khiến các doanh nghiệp bị nhầm lẫn giữa mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và dự án.

- Việc dàn trải khi tập trung quá nhiều của OGSM sẽ khiến chiến lược không thực sự đo lường được các vấn đề quan trọng.

- Cần thiết lập thêm một số phần mềm hỗ trợ để tận dụng OGSM tối đa bởi OGSM được thiết kế với mục đích theo dõi tiến trình hướng đến các mục tiêu cụ thể.

- OGSM không khuyến khích sự tham gia vào việc thiết lập của nhân viên nên khả năng những ý tưởng hay bị lãng phí hoặc bỏ qua sẽ dễ xảy ra. 

Lời kết: Trên đây là những thông tin cơ bản về mô hình OGSM. Đây là một công cụ hữu ích bên cạnh OKR hay BSC, KPI, ... mà doanh nghiệp có thể ứng dụng. 

Top 3 khóa học nhân sự online ở Hà Nội mà bạn nên biết

Từ lâu, nhân sự đã được đánh giá là một trong những bộ phận quan trọng trong doanh nghiệp nên nhu cầu học tập và chia sẻ về nghề này ngày càng cao. Cùng chúng tôi điểm qua 3 khóa học nhân sự online ở Hà Nội nhé. 

1. Giải mã Nghề nhân sự

Cộng đồng nhân sự Việt Nam (HRs Community) đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tổ chức dự án “Giải mã Nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cũng như học hỏi về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Khóa học nhân sự online ở Hà Nội sẽ phù hợp với những người mới “chân ướt chân ráo” vào nghề, mới “đá sân” vào nghề hay những HR muốn có cái nhìn mới về chính công việc của mình. 

2. Khóa học xây dựng và triển khai BSC&KPI 

Đây là khóa học được thiết kế bởi blogger/chuyên gia tư vấn tái tạo Hệ thống Quản trị Nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Điều khác biệt của khóa học là áp dụng phương thức “TỪNG - BƯỚC - MỘT” nên dù bạn là bất kỳ ai cũng có thể làm BSC và KPI chuyên nghiệp. 

Bên cạnh đó, lớp học kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Hơn nữa, cuối mỗi buổi thực hành đều có video quay lại up lên Hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe lại.

3. Khóa học xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P 

Bạn đang băn khoăn không biết xây dựng hệ thống lương 3P phải bắt đầu từ đâu và làm thế nào? Các khóa học nhân sự online ở Hà Nội về hệ thống lương 3P của HrShare Community và GSA Academy sẽ giúp bạn giải đáp những thắc mắc. 

Bạn tham gia lớp học cũng giống như được tham gia các buổi tư vấn của huấn luyện viên. Mỗi một khóa học sẽ là một mô hình giả định khác nhau, bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống. Và khi tình huống diễn ra, huấn luyện viên sẽ dừng tình huống và chia sẻ lý thuyết cũng như kinh nghiệm tại sao lại làm vậy.

Lời kết: Bạn đang khóa học nhân sự chất lượng ở Hà Nội? Vậy thì đừng bỏ qua những gợi ý trong bài viết nhé!