F.A.C.T.S - Lợi ích của OKR theo John Doerr là gì?

 John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.

1. F (Focus) - Tập trung

Tập trung là lợi ích của OKR bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. 

Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.

2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ

OKR của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.

Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.

3. C (Commitment) - Cam kết

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. 

Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.

4. T (Tracking) - Theo dõi

Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”

5. S (Stretching) - Kéo dài

Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

Lời kết: Trên đây là lợi ích của OKR theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. 

OKR là gì? Những điều cần biết về công cụ OKR

 OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. 

Bật mí cách quản lý nhân sự hiệu quả

 Quản trị nhân sự hay quản trị con người luôn là bài toán đau đầu của nhiều doanh nghiệp. Vậy nên, nếu biết cách quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên. 

1. Lắng nghe và thảo luận về những quan điểm bất đồng

Giao tiếp là cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý, lãnh đạo nên lắng nghe quan điểm từ những nhân viên của mình. Liệu có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn nỗ lực cao nhất cho công việc vì họ đang chưa hài lòng với điều gì? Khai thác nguyên nhân của mọi vấn đề là việc vô cùng quan trọng để quản lý nhân sự hiệu quả. 

2. Giải quyết các mối quan tâm mang tính công ty

Nếu nhân viên đang gặp vấn đề, hãy chắc chắn rằng nó phải được giải quyết. Chẳng hạn một thành viên cảm giác đang bị quá tải trong công việc, rất có thể những người khác cũng sẽ thấy như thế.

Cách quản lý nhân viên trong tình huống này là tổ chức một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan để thảo luận. Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm có thể thực hiện hay không? Hãy nói ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở và nhân viên có thể thoải mái nêu ý kiến. 

3. Đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc cùng nhân viên

Đưa ra các mục tiêu về hiệu suất mà một người cần đạt được là vô cùng quan trọng. Người quản lý, lãnh đạo nên hỏi nhân viên xem họ muốn cải thiện điều gì, muốn đạt được những gì và kỹ năng mới muốn học hỏi. Từ đó, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đầu vì một mục tiêu rõ ràng. 

4. Theo dõi thường xuyên

Người quản lý giỏi nên theo sát nhân viên của mình. Khi thiết lập mục tiêu xong, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ công việc. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong nhiệm vụ theo thời hạn nhất định thì anh ta sẽ phải hoàn thành đúng kỳ hạn đó. 

Một số cách quản lý nhân sự hiệu quả khác: 

- Phản hồi rõ ràng trong mọi tình huống

- Tìm hiểu xem nhân viên đang làm việc vì điều gì

- Công nhận và khen thưởng cho sự nỗ lực, tiến bộ

- Giải quyết tình trạng kém hiệu quả nhanh chóng

Tìm hiểu về 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC

 Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.

1. D - Dominance (Thống trị) 

D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. 

Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: 

• Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh
• Quả quyết, quyết đoán
• Sẵn sàng chấp nhận rủi ro
• Thiếu nhạy cảm
• Đôi khi hay đòi hỏi người khác
• Khó làm việc chung

Quy tắc khi làm việc với nhóm D: 

• Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn
• Tập trung vào kết quả
• Tránh mọi cuộc xung đột

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: 

• Nhà phát triển
• Nhà định hướng
• Người truyền cảm hứng
• Sáng tạo 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. 

Nhóm tính cách I có đặc điểm: 

• Giỏi thuyết phục mọi người
• Hướng ngoại
• Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ
• Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp
• Khó theo dõi

Quy tắc khi làm việc với nhóm I: 

• Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ
• Rõ ràng về kỳ vọng của bạn
• Tập trung vào kết quả

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? 

• Nhà thuyết giảng
• Nhà quảng cáo
• Người cố vấn

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. 

Đặc điểm của nhóm tính cách S: 

• Đáng tin cậy
• Bình tĩnh
• Làm việc tốt trong hậu trường
• Thích hành động theo thói quen
• Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi

Quy tắc làm việc với nhóm S: 

• Đưa ra hướng dẫn cụ thể
• Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành
• Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình

Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? 

• Chuyên gia
• Điều tra viên, đặc vụ
• “Người gìn giữ hòa bình”

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. 

Đặc điểm của nhóm tính cách C: 

• Làm việc có tổ chức
• Định hướng công việc rõ ràng
• Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc
• Thoải mái với sự thay đổi
• Không quá linh hoạt vì kỹ tính
• Khó khăn khi giao việc

Quy tắc khi làm việc với nhóm C: 

• Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án
• Có hướng dẫn chi tiết
• Tránh những thay đổi quá bất ngờ

Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? 

• Người tổ chức sự kiện
• Người quản lý dự án

Lời kết: Nhìn chung, DISC chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. 

Trắc nghiệm DISC là gì? Tại sao mô hình DISC phổ biến?

 Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu DISC là gì và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!

1. DISC là gì? 

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. 

2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? 

Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. 

2.1 Trong môi trường làm việc

Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. 

Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. 

Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. 

Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. 

2.2 Trong cuộc sống

Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. 

DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp.