Lý do khiến nhân viên văn phòng nên rửa tay thường xuyên - HR

Lý do khiến viên chức văn phòng nên rửa tay thường xuyên

Các nhà nghiên cứu Mỹ mới đây đã công bố kết quả nghiên cứu cho thấy lí do vì sao mọi người cần phải rửa tay tại nơi làm việc, ngoài những lần đi vệ sinh.



Để thực hiện thể nghiệm này, các nhà khoa học đã tiến hành cấy một vi sinh vật vô hại, nhưng sở hữu nhiều đặc tính tương tự như norovirus (nhóm virus gây ra bệnh đi tả, nôn mửa và đau bụng - PV) vào một quả đấm cửa ở một tòa nhà văn phòng, khi khởi đầu một ngày làm việc thường ngày.

Sau đó, cứ cách 2 giờ đồng hồ, nhóm nghiên cứu lấy mẫu 60 - 100 đồ vật truyền bệnh, nghĩa là các bề mặt có thể chứa sinh vật lây truyền, chẳng hạn như công-tắc điện, các nút ấn (thang máy, điện thoại, ...), Ấm pha cà phê, vòi nước và máy tính.

Kết quả hé lộ, trong vòng 2 - 4 tiếng đồng hồ, 40 - 60% các đồ vật đã bị nhiễm vi sinh vật thí điểm. Đặc biệt, tới 60% số lao động trong tòa nhà được phát hiện "dính" vi trùng đó sau 120 phút.

Tấn sĩ Charles Gerba, người bộc lộ báo cáo nghiên cứu trước một hội nghị về bệnh truyền nhiễm của Hiệp hội vi trùng học Mỹ, tuyên bố: "Các kết quả thu được cho thấy, việc các bề mặt nhiễm trùng tại công sở diễn ra rất nhanh. Một sự can thiệp đơn giản có thể giúp giảm đáng kể việc tiếp xúc với các virus: sử dụng giấy lau kháng khuẩn và rửa tay thường xuyên tại nơi làm việc. Đây là cách tốt nhất để loại bỏ mầm bệnh lây nhiễm".

Ông Gerba nói thêm rằng, cùng với việc vệ sinh tay, sử dụng các loại giấy lau tiệt trùng chứa hợp chất amoni bộ bốn (QUATS) được Cơ quan bảo vệ môi trường thông qua, có thể chống lại các mầm bệnh như norovirus và virus cúm rất hiệu quả và giảm nguy cơ lây lan virus tới 80 - 90%.

Nghiên cứu trước đây của tiến sĩ Gerba từng khám phá ra rằng, việc chạm vào nhiều đồ vật khác nhau là cách nhanh nhất làm lan truyền một vi trùng.

Năm 2010, một nghiên cứu từng hé lộ, hơn 50% viên chức trong một văn phòng đã nhiễm một loại virus nào đó sau khi chạm vào các nút bấm trong thang máy, bàn phím máy tính và điện thoại bàn. Ông Gerba giải thích: "hầu hết mọi người nghĩ rằng, ho và hắt hơi hơi mới làm lây lan vi trùng. Ngoại giả, số lượng các đồ vật bạn chạm vào rất lớn, đặc biệt là trong thế hệ nút ấn như hiện nay. Chúng ta đang ấn nút nhiều hơn bất kỳ thế hệ nào khác trong lịch sử. Thông điệp mấu chốt là, hãy ở nhà nếu bạn bị ốm".

Xaluan.Com

Để tiền   lương   phát huy hiệu quả

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để viên chức của mình làm việc hăng hái và hiệu suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ.

Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho viên chức không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và bất nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể tác động nhân viên làm việc tích cực hơn và doanh nghiệp bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ lược đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý.

Hãy trả lương theo hiệu quả công việc

Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản lương thuởng nhất định hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi qua quýt. Viên chức của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhân viên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn.

Lại có doanh nghiệp trả lương theo kiểu thưởng là chính, tức là phần tiền lương sẽ chỉ là biểu tượng, còn thu nhập chính trong tháng là phần tiền thưởng từ khối lượng công tác hoàn thành.

Khi đó, viên chức sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau: thưởng do hoàn tất công việc được giao, thưởng do vượt mức kế hoạch, thưởng do thực hành được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho doanh nghiệp không cần qua trung gian…

Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt liệt và mang lại lợi nhuận tối đa cho tổ chức, bạn không cần mua thời kì, mà phải mua cho được kết quả công việc của họ. Viên chức cũng nên biết rằng họ nhận được tiền thù lao vì những công việc nhất thiết, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuận nhất quyết.

Nếu tổ chức không có lược đồ lương thưởng hợp lý, những viên chức “khôn ngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này một cách tăm tối.

Bên cạnh việc khuyến khích, động viên ưng chuẩn chế độ thưởng, thì việc biên soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, ăn cắp…).

Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt?

Tất cả các loại tiền trả cho viên chức đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính: lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành những nguyên tắc cần lao (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lương này thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời kì khá dài.

Còn tiền thưởng là khoản thêm vào cho viên chức vì hiệu quả của công tác thường ngày, tức là vì chất lượng hoàn tất nhiệm vụ. Ở phần đông doanh nghiệp, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ.

Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong giao kèo cần lao. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳn đã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ giác độ tương tác năng suất cần lao, nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân viên chức ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương, họ sẽ ở lại với bạn chí ít là thêm… một năm nữa.

Những ngoại lệ

Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công tác của nhân viên, có thể là tiền hoả hồng cho viên chức bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra…

Lược đồ thưởng do đạt được mục đích rất phổ quát ở phương Tây dưới hình thức “Key Performance Indicators” (những chỉ số cốt lõi của tính hiệu quả). Mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn.

Đối với mỗi mục đích đều có phần thưởng thích hợp được quy định sẵn, tỉ dụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục đích có thể là mở mang thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu hút những đối tác lớn….
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những viên chức đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, tỉ dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc đẹp khóa   tập huấn   …

Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên

Như thế nào là thường xuyên? không thể có câu trả lời độc nhất vô nhị. Có tổ chức thưởng viên chức mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng một thể.

Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện thể lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo.

Đối với công ty có 100 viên chức trở lên, việc trả thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những tổ chức thưởng vào cuối năm thường là những công ty phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các tổ chức kinh doanh, xuất nhập cảng…).

Phần thưởng cuối năm cũng thường được vận dụng đối với những nhân viên giỏi, ban điều hành và các chuyên gia tài chính, những người trực tiếp ảnh hưởng đến việc tăng lợi nhuận cho tổ chức.

Nguyên tắc phải được mọi người thông qua

Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, sáng tỏ. Khi một viên chức biết chắc chắn rằng nếu cần lao hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ đích thực cố gắng để làm việc tốt hơn.

Nếu bạn cứ thưởng cho nhân viên mà không giảng giải là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng khác nào để gió cuốn đi. Tiền thưởng cần phải tương tác đến kết quả công việc của viên chức, vì vậy mỗi viên chức phải biết tại sao anh ta được thưởng.

Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và dĩ nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho đơn vị.

Ngoại giả không phải lúc nào cũng có thể quy sức cần lao của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, bạn có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn kiểm tra chất lượng hoàn tất công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất…

Nếu ban lãnh đạo quyết định đổi thay sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ khởi đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Lược đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả viên chức.

Quantri.Vn